Au cœur de toute entreprise performante se trouve une équipe compétente et engagée. Cependant, cet état d’excellence ne se produit pas par hasard ; il est le résultat d’investissements stratégiques dans le développement professionnel de vos collaborateurs. Dans cet article, nous explorons comment investir dans le développement peut être le catalyseur de la croissance, de l’innovation et du succès durable de votre entreprise.
Le Pouvoir de l’Apprentissage Continu
L’apprentissage continu est le carburant de l’excellence. Vous pouvez vous faire accompagner pour vous guider dans la conception de programmes de formation et de perfectionnement adaptés aux besoins individuels et aux objectifs et enjeux de l’entreprise. Cela crée un environnement où les membres de l’équipe sont encouragés à développer de nouvelles compétences et à rester à la pointe de leur domaine.
« On peut toujours plus que ce que l’on croit pouvoir. »
Joseph Kessel
Cultiver le Leadership Interne
Investir dans le développement permet également de cultiver le leadership interne. L’identification des futurs leaders au sein de votre équipe, la création de plans de développement spécifiques pour les préparer à des rôles de plus en plus importants peuvent vous garantir une relève solide et une continuité de la direction.
Stimuler l’Innovation
L’investissement dans le développement ouvre également la voie à l’innovation. Des membres de l’équipe formés et inspirés sont plus enclins à générer des idées novatrices et à repousser les limites. Créer un environnement qui encourage la créativité et la prise de risques calculés est un gage de réussite. Vous pouvez utiliser les services d’un expert vous vous aider dans cette démarche.
Renforcer l’Engagement
Lorsque les membres de l’équipe voient que vous investissez dans leur développement, cela renforce leur engagement envers l’entreprise. Cela montrent que chaque membre est valorisé et a un rôle essentiel à jouer dans la réussite globale. Vous boostez la motivation et l’engagement!
Suivre l’Évolution du Secteur
Les industries évoluent rapidement, et l’investissement dans le développement permet de rester à la pointe. Travaillez en collaboration avec les ressources humaines pour identifier les compétences émergentes nécessaires à votre secteur et prévoyez d’élaborer et d’investir dans des programmes de formation pour répondre à ces besoins changeants.
Un Appel à l’Action
Investir dans le développement n’est pas seulement un avantage pour les membres de votre équipe, c’est une stratégie pour le succès à long terme de votre entreprise. En collaborant avec un expert en équipe, vous démontrez que vous êtes déterminé à cultiver une culture d’apprentissage et d’excellence. Vous montrez que vous croyez en la valeur de chaque individu et en son potentiel de croissance. Vous faites de l’Humain une vrai richesse!
En conclusion, l’investissement dans le développement est bien plus qu’un coût ; c’est un investissement dans le capital humain de votre entreprise. Vous transformez cet investissement en un moteur d’innovation, de leadership et de succès durable.
Prêt à relevé le défi?
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Dans le paysage professionnel moderne, la microgestion ou ce qu’on appelle le micro-management, cède la place à une approche plus libératrice : l’autonomie responsable. Cette approche reconnaît que les membres de votre équipe sont des individus compétents et engagés, capables de prendre des décisions judicieuses pour le bien de l’entreprise. En favorisant l’autonomie responsable, vous cultivez une culture de confiance, d’innovation et de développement individuel au sein de votre entreprise.
Développer les Fondations de la Confiance
L’autonomie responsable repose sur une confiance mutuelle. Lorsque vous déléguez des responsabilités à votre équipe, vous leur montrez que vous croyez en leurs capacités. Définissez clairement le champ de la délégation, les attentes, les enjeux, les lignes directrices claires, et déterminez les décisions qui peuvent être prises de manière autonome et celles qui nécessitent une consultation préalable. La visibilité dont vous avez besoin, n’est pas antinomique avec la confiance que vous donnez. Dites-le!
La confiance est mutuelle. Il est donc important que vos équipes montrent de la confiance vis à vis de vous par vos comportements, vos attitudes, l’exemplarité, la communication ouverte et authentique que vous avez su mettre en place
Libérer la Créativité
L’autonomie encourage la créativité et l’innovation. Lorsque les membres de l’équipe se sentent libres d’explorer de nouvelles idées et de prendre des initiatives, cela stimule un environnement propice à l’émergence de solutions novatrices. La mise en place de mécanismes, de manière de fonctionner collectivement vont encourager la suggestion d’idées et la prise de risques calculés.
Déployer une Responsabilité Partagée
L’autonomie responsable ne signifie pas l’absence de responsabilité. Au contraire, il s’agit d’une responsabilité partagée. Un expert en équipe peut vous guider dans l’établissement de systèmes de responsabilisation où chaque membre rend compte de ses actions et de leurs résultats. Cette responsabilité mutuelle crée une culture d’apprentissage continu et d’amélioration et s’inscrit comme pratique des entreprises apprenantes.
Progresser Individuellement bénéfice pour l’engagement
L’autonomie responsable est également un catalyseur pour le développement individuel. Lorsque les membres de l’équipe sont encouragés à prendre des décisions et à assumer la responsabilité des résultats, ils ont l’opportunité d’apprendre, de grandir et de renforcer leurs compétences. Les plans de développement individuel capitalisent sur cette dynamique.
Par ailleurs le levier n° de la motivation étant l’envie de progresser, l’engagement, la motivation s’en trouvent boostés
Un Appel à l’Action
Favoriser l’autonomie responsable n’est pas simplement une question de délégation. C’est une démarche stratégique qui demande un leadership solide et un soutien continu. En travaillant avec un expert en équipe, vous démontrez votre engagement envers une culture d’émancipation et de responsabilité. Vous renforcez l’idée que chaque membre de l’équipe a un rôle essentiel à jouer dans la réalisation des objectifs collectifs.
En conclusion, l’autonomie responsable est une voie vers la croissance, la créativité et la confiance au sein de votre entreprise. En collaborant avec un expert en équipe, vous pouvez créer un environnement où l’autonomie n’est pas seulement accordée, mais également encouragée. Vous transformez ainsi vos équipes en moteurs autonomes d’innovation et de réussite.
Envie d’autonomiser vos équipe?
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Le succès d’une entreprise repose souvent sur les performances conjointes de ses équipes. L’art de constituer des équipes complémentaires est bien plus qu’une simple attribution de rôles ; c’est une stratégie subtile qui peut faire la différence entre une équipe fonctionnelle et une équipe exceptionnelle. En comprenant l’importance de cette dynamique, vous pouvez propulser votre entreprise vers de nouveaux sommets de réussite.
Equilibrer les Compétences
Imaginez votre équipe comme un puzzle complexe, chaque membre apportant une pièce unique au tableau. La clé réside dans la manière dont ces pièces s’emboîtent. Des compétences complémentaires sont essentielles pour aborder une variété de défis sous différents angles. Un expert en équipe peut vous aider à identifier ces compétences, à aligner les membres de l’équipe sur des rôles spécifiques et à créer une toile de compétences qui se renforcent mutuellement.
Dynamiser l’équipe par le potentiel individuel
Les compétences techniques sont une chose, mais les personnalités et les dynamiques interpersonnelles jouent également un rôle majeur. Un consultant en équipe peut utiliser des outils (Modèle HBDI…) et des méthodes pour échanger sur les profils de personnalité, les styles de communication et les préférences de travail, garantissant ainsi une synergie sans heurts au sein de l’équipe.
Cette activité permet de créer de la confiance, de générer la cohésion au sein de l’équipe
Cultiver la Créativité
Les équipes complémentaires sont également propices à la créativité. Lorsque des esprits aux horizons variés se rencontrent, les idées fusionnent, les perspectives s’élargissent et les solutions innovantes émergent. Un expert en équipe peut faciliter des séances de brainstorming et des activités collaboratives pour exploiter cette richesse de créativité.
Travailler en mode Projet Efficacement
Dans un environnement de travail en constante évolution, la gestion de projet est cruciale. Attribuer des rôles en fonction des forces individuelles, optimise l’efficacité de la réalisation de projets. Pour cela il est important de se connaître, de bien connaître les membres de l’équipe. Une équipe complémentaire saura réagir rapidement aux changements, s’adapter et continuer à fournir des résultats. C’est un vrai gage d’agilité!
Promouvoir l’Apprentissage Mutuel
Au-delà des résultats, les équipes complémentaires favorisent également l’apprentissage mutuel. Chaque membre a l’opportunité d’apprendre des autres, d’acquérir de nouvelles compétences et de développer une perspective plus holistique. Un expert en équipe peut créer des environnements qui encouragent cet échange, renforçant ainsi la croissance personnelle et collective.
Les retour d’expériences sur les projets, sur l’année sont des magnifiques opportunités d’apprendre mutuellement et de favoriser l’amélioration continue.
Les entreprises apprenantes adaptent tous les savoir-faire et les compétences à l’environnement dans lequel évolue l’entreprise. cela va au-delà de la formation. c’est la mutualisation des connaissances, le partage des apprentissage, des expérimentations, échecs ou réussites, la résolution de problème collectivement.
Un Appel à l’Action
Constituer des équipes complémentaires ne relève pas seulement du hasard. C’est une démarche stratégique qui requiert une compréhension fine des compétences, des personnalités et des objectifs. En collaborant avec votre RH, un expert en équipe, vous montrez votre engagement envers l’excellence opérationnelle. Vous démontrez votre volonté de créer des équipes qui non seulement fonctionnent bien, mais qui s’épanouissent et vont au-delà des attentes.
En conclusion, une équipe complémentaire n’est pas simplement la somme de ses parties, c’est une entité qui transcende les individus pour atteindre des sommets inaccessibles autrement. En travaillant avec un expert en équipe, vous avez l’opportunité de transformer vos équipes en moteurs de réussite, où chaque pièce du puzzle s’emboîte harmonieusement pour créer un tableau complet d’excellence.
Vous voulez assembler votre puzzle au couleur de votre organisation?
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Tous ensemble, en équipe pour la conduite du changement
En tant que leader, manager, nous souhaitons embarquer tout le monde ensemble dans la conduite du changement. Cela s’avère souvent difficile!
Les réticents, les réfractaires nous freinent, voir nous agacent.
Comment décrypter les réactions des uns et des autres?
La loi d’Evrett Rogers
Courbe de l’innovation peut être utile dans la conduite du changement
Everett Rogers est confronté à la résistance au changement dès son plus jeune âge. Adulte son intérêt se porte pour la diffusion de l’innovation. Il développe son célèbre schéma, issu de ses recherches en s’inspirant de la courbe de Gausss. Il définit alors cinq groupes de population dans leur rapport à la nouveauté.
Voici les catégories illustrés métaphoriquement par des animaux
Les novateurs
Le novateur est comme un oiseau-mouche, toujours en train de voler d’un projet à l’autre, découvrant de nouvelles idées et les mettant en pratique avec agilité et rapidité.
L’oiseau-mouche est connu pour être un oiseau rapide et agile, qui est capable de changer de direction rapidement et de s’adapter à son environnement de manière flexible. De la même manière, un novateur est constamment à la recherche de nouvelles idées. Leur besoin de changement est plus un moteur « interne ».
Les premiers adoptants
Les 1ers adoptants sont comme un écureuil, toujours prêt à explorer de nouvelles pistes et à ouvrir de nouvelles voies.
L’écureuil est connu pour être un animal curieux et aventureux, toujours à la recherche de nouvelles expériences et de défis à relever. De la même manière, un pionnier aime prendre des risques et ouvrir de nouvelles voies. Ils n’hésitent pas à exprimer leur évaluation de la nouveauté.
La majorité précoce
La majorité précoce est comme un canard, suivant toujours le leader et nageant dans la même direction.
Les canards sont connus pour être des animaux qui aiment être en groupe et suivre un leader. De la même manière, la majorité précoce plus réfléchis, attendent les retours d’expérience des premiers avant de faire le pas. Ils sont alors capables de s’adapter à la direction que prend le groupe, tout en contribuant de manière positive et peuvent aider à maintenir l’harmonie et la cohésion au sein de l’équipe, tout en apprenant de nouvelles choses et en partageant ses idées.
La majorité tardive
La majorité tardive est comme un hérisson, prenant le temps de réfléchir avant de s’engager ou de suivre le mouvement.
Les hérissons sont connus pour être des animaux prudents et circonspects, qui prennent le temps de réfléchir avant d’agir. De la même manière, La majorité tardive peut être réticent à s’engager ou à suivre le mouvement, préférant prendre le temps de bien réfléchir à ses options et de peser le pour et le contre, d’avoir des preuves de l’intérêt du changement avant de prendre une décision. il donne l’impression d’être un frein à l’action.
La garde
La garde est comme un lapin, figée par la peur face à de nouvelles situations.
Les lapins sont connus pour être des animaux craintifs et réfractaires au changement, qui peuvent avoir peur de tester de nouvelles situations ou de sortir de leur zone de confort. De la même manière, un réfractaire peut être timide et réticent à essayer de nouvelles choses ou à prendre des risques, préférant rester dans ce qui lui est familier et sûr. Le changement est perçu comme une menace. Ces personnes ne se laissent convaincre que si les avantages de la nouveauté sont très largement supérieurs aux avantages de l’ancienne formule.
Alors comment ne pas se prendre les pieds dans le tapis dans la gestion du changement?
La loi d’Evrett Rogers offre un cadre de réflexion facilitant la stratégie de mise en place de nouveaux projets ou de nouvelles orientations et peut vous être de grande utilité dans la conduite du changement.
1 – Cartographiez votre équipe face au changement que vous initiez.
Chaque collaborateur va réagir différemment. Ils peuvent également adopter des comportements différents dépendant des types de changements ou en fonction de leur état (challenge professionnel, vie privée…).
Vous pouvez également élargir votre terrain de jeu et cartographier les parties prenantes au-delà de votre équipe.
2 – Identifiez vos novateurs et les premiers adoptants pour vous aider à lancer la machine
Bien souvent, il nous arrive de démarrer par les réfractaires, les raleurs, ce qui se manifestent haut et fort
Il est préférable au début de travailler avec les novateurs et 1ers adoptants. Vous allez pouvoir les engager dans le projet comme des locomotives. Vous allez établir des alliances avec eux pour démarrer le projet.
Attention! la locomotive seule ne fera pas avancer le train. Il vous faudra des relais pour créer une majorité. G. Moore estime que la majorité des échecs en matière d’innovation se produisent au moment de chercher à convaincre non plus les individus des deux premiers groupes, mais les masses des deux majorités.
3 – Prenez en compte le temps
Il est important d’accepter le fait que la nouveauté génère des interrogations et des résistances surtout que bien souvent nous n’avons pas le même niveau d’information face à ce projet. Ne les considérez pas trop vite comme des feux rouges!
Plus de temps sera nécessaire pour que les 3 autres groupes afin qu’ils cheminent.
4 – Identifiez les personnes et les groupes de la majorité précoce
L’idée est de comprendre quels aspects d’un projet pourront les convaincre. Vous pouvez organiser des sessions d’échanges par exemple.
5 – Qui sont les personnes de la majorité tardive?
Des sessions de questionnement sur le projet peuvent faire émerger les obstacles, les objections (souvent fondées) et les réticences (souvent plus émotionnelles). L’idéal est d’adopter une posture d’écoute plutôt qu’une posture pour convaincre. L’émergence des freins peut devenir une merveilleuse opportunité d’amélioration du projet .
6 – Et les réfractaires?
Il est crucial de ne pas perdre trop d’énergie avec ce groupe surtout au début. Vous pouvez œuvrer pour que le projet pour qu’il ne soit pas perçu comme une menace. Les réfractaires seront moins virulents et moins nocifs.
Vous avez déjà plus de 80% de personnes embarquées!
Vous commencez à être performant dans la conduite du changement.
Alors vous êtes prêt pour l’aventure!
Si vous avez besoin de conseils ou d’un animateur pour faciliter vos ateliers, notre expertise nous permet de vous accompagner. Selon un client “6 mois de gagné” avec un accompagnement externe qui permet de libérer la parole et d’augmenter la confiance.
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Déployer cet outil SWOT de diagnostic interne et externe avec votre équipe
L’analyse SWOT
Cet outil peut aider les équipes à concevoir un plan stratégique et à garder une longueur d’avance sur les tendances du marché.
Simple et puissant, il vous permettra de réaliser un réel diagnostic interne et externe et d’identifier ainsi des pistes d’amélioration face à la concurrence, et aussi au sein de votre organisation. Un plan d’actions pourra en découler très aisément.
Vous souhaitez travailler à l’amélioration du fonctionnement de votre équipe? qu’elle soit plus efficace? qu’elle s’adapte?
Et bien cet outil est aussi adapté et très efficace.
Il peut même être déployé à titre individuel 😉
Quelles sont les bonnes questions à se poser?
L’analyse des 4 facteurs vous donnera une vision large de votre situation et de la manière dont vous pouvez passer à l’action.
Les facteurs internes sont les éléments qui découlent des processus internes, de votre équipe.
Les facteurs externes sont issus de processus qui échappent à votre contrôle. Il s’agit des concurrents, du marché, des décisions de votre organisation… de tout ce qui peut affecter votre équipe de l’extérieur.
Un excellent diagnostic interne et externe complet pour l’équipe
FORCES 💪 Quels sont nos points forts ? En quoi l’équipe se démarque-t-elle ? Quels aspects sont appréciés de nos clients (internes, externes) ?
FAIBLESSES 🙁 Quelles initiatives sont moins performantes et pourquoi ? Sur quels points nous améliorer ?
OPPORTUNITES💡 Des aspects du marché non couverts par nos services ? Y a-t-il des changements pouvant nous impacter favorablement dans notre environnement (organisation, marché, légal…)? Des nouveautés sont-elles à venir (technologie, organisation, produit, équipe, clients…)?
MENACES 😯 Quelles évolutions du secteur, de nos concurrents, de nos clients sont sources de préoccupation pour l’équipe? Quelles tendances se dessinent à l’avenir et pourraient nous impacter négativement? Quels sont les obstacles que nous devons affronter? Qu’est-ce qui nous inquiète?
C’est un travail d’équipe!
Le travail en équipe s’avère particulièrement efficace pour trouver des idées nouvelles et innovantes. Invitez les membres de votre équipe à faire ce travail de diagnostic interne et externe ensemble.
Vous pouvez vous aider des chiffres 📶 à votre disposition dans ce diagnostic interne et externe
Les facteurs externes sont plus difficiles à résoudre, car vous ne pouvez pas en contrôler directement le résultat. Ce que vous pouvez faire est de vous adapter de manière à atténuer les effets des facteurs externes négatifs.
Les opportunités sont des nouvelles idées, des sources d’inspiration, des ouvertures . Une façon de procéder, est de creuser chaque idée, puis de les classer sur une échelle de 1 à 10. Une fois que vous vous êtes mis d’accord sur vos meilleures idées en fonction des capacités de l’équipe et de l’impact, vous pouvez entreprendre leur mise en œuvre.
Ce diagnostic interne et externe est une photo 📸 instantanée. Il sera nécessaire de faire cet exercice régulièrement, tous les 1 an ou 2 ans.
Prêt ?
Un coup de pouce pour vous aider avec un oeil externe, une animation neutre et expérimentée? Je peux vous préparer et animer un atelier jusqu’au plan d’actions.
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Dessin de @BryanMMathers – Création S. Le Boulaire
Les diagrammes sont des représentations utiles pour entamer des discussions et mettre l’intelligence collective en action .
Le diagramme de l’étoile de mer rétrospective amène chacun à réfléchir à divers degrés. C’est ce qui me plait dans cette approche. Les choses ne sont pas toutes noires ou blanches. Elles peuvent être nuancées.
La point de départ est d’identifier les bonnes choses : CONTINUER
Puis de se concentrer sur les pratiques qui n’ont pas été très utiles, qui n’ont pas amenées tant de valeurs : MOINS
Quelles sont les pratiques, les technologies… qui pourraient être essayées, testées, développées davantage ? PLUS
Les actions sans valeur ou qui freinent l’activité, les services doivent être stoppées : ARRETER
C’est l’occasion de faire des suggestions : DEMARRER
Ce diagramme peut aussi bien être utiliser en groupe que seul.
Par exemple après une formation, un coaching, il est intéressant de faire le point et de réfléchir au chemin concret pour avancer.
Dans le cadre de Scrum, la rétrospective est une réunion positionnée à la fin de chaque sprint pendant laquelle l’équipe met à profit son vécu pour améliorer son organisation afin d’être plus efficace. La rétrospective est donc un élément clef du principe d’amélioration continue rendant une équipe auto-apprenante. C’est l’intelligence collective en action!
L’étoile de mer est une jolie image visuelle de mon point de vue et permet de se mettre en action, de proposer des actions concrètes plutôt que de rester dans la critique et le jugement.
A vos crayons!
Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Vous avez besoin d’un facilitateur, d’une personne neutre et expérimentée pour animer les échanges? Nous sommes capable de vous aider sur une séances ONE SHOT Comme sur un programme avec notre offre PACK PRESTIGE qui inclue un suivi
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Nos modes de travail sont en pleine évolution. Nous sommes repensons nos façons de travailler ensemble. Managers, dirigeants, responsables, sont obligés également d’adapter leurs modes de management, de gouvernance, la manière de collaborer à distance.
Pourquoi devrait-on collaborer ?
La collaboration est un moteur incroyable d’engagement qui nourrit nos besoins d’appartenance, d’entraide. Elle nous permet de vivre de belles expériences émotionnelles, qui enrichissent nos souvenirs, nos désirs, notre enthousiasme.
Au-delà du vécu individuel, la coopération apporte 3 améliorations majeures aux organisations
1 – Pour optimiser les ressources
Le travail et les équipe sont organisés de manière à être complémentaire, à utiliser au mieux les ressources et les compétences disponibles. En travaillant ensemble vers un objectif commun, l’organisation collaborative est plus productive et durable.
2 – Pour gagner en agilité
Les prises de décisions sont plus rapides et plus fluides, la résolution des problèmes se fait au plus près du terrain et de manière globale et donc plus efficacement. L’équipe collaborative est plus rapide dans l’exécution en étant à la fois plus réactive et plus mobilisée.
3 – Pour développer l’innovation
En mettant l’intelligence collective au service d’un objectif, la créativité de chacun s’exprime, la confrontation des idées permet de faire naître de nouvelles idées de nouvelles pistes.
Pour ne pas que la créativité pâtisse de ces nouveaux modèles de travail, il est impératif de travailler sur les conditions fondamentales de la créativité avec un soutien sur les outils technologiques.
Quels sont les ingrédients d’une collaboration à distance efficace?
La technologie, les outils pour collaborer à distance
un outil de visioconférence. C’est devenu une évidence que tout le monde possède aujourd’hui
Il est crucial de mettre à disposition des collaborateurs des outils permettant de concilier créativité et travail à distance.
favoriser les discussions spontanées entre collègues
mettre à disposition un outil pour consigner les idées, un tableau blanc interactif pour interagir
avoir un écran grand pour travailler en multitâches
La collaboration à distance fort heureusement peut se faire virtuellement moyennant une technologie adéquate
Certains collaborateurs ont des freins vis-à-vis de ces outils, il sera important d’avoir un accompagnement intensif.
La confiance
Les collaborateurs doivent accepter le lien d’interdépendance et de ne pas se focaliser uniquement sur bien faire sa tâche. Pour instaurer cette confiance, il est important de choisir ensemble des règles communes de fonctionnement, de communication et de pouvoir les respecter ensemble en mode hybride.
La confiance s’est aussi de pouvoir se dire les choses en se sentant coresponsable. Les capacités d’écoute et d’assertivité, de communication en générale sont primordiales. C’est encore plus important à distance car l’informel, le non verbal sont de moins en moins présent dans notre quotidien et que les risques d’incompréhension, l’interprétation sont plus forts.
Connaître les compétences de chacun, nous permet d’être plus serein car on sait qu’on peut s’appuyer sur les compétences des autres membres de l’équipe dans les situations difficiles. Les membres de l’équipe doivent apprendre à se connaître aussi bien en tant que professionnel qu’en tant que personne. Cela aura un bénéfice sur l’entraide comme sur la montée en compétences de l’équipe. Il ne faudra pas oublier les nouveaux arrivants !
Intérêt individuel versus intérêt collectif ?
Un point essentiel est de partager un but commun, une vision collective de la mission de l’équipe, des valeurs partagées. A distance l’équipe peut paraitre désincarnée, c’est pourquoi, ces éléments devront être rediscuter régulièrement.
A distance, l’individualisme peut de se développer insidieusement et très vite, favorisé par des interactions virtuelles et des relations désincarnées. Les organisations orientées vers la compétition entre individus, vers une exigence des objectifs individuels peuvent accentuer encore plus ce phénomène. La culture managériale conventionnelle a tendance à valoriser plus la performance individuelle.
Il est donc clé d’apprendre à collaborer à tous les niveaux par le biais d’une formation pour enseigner la coopération, comprendre les enjeux, les bénéfices, la mise en pratique et de promouvoir la coopération.
Valoriser, animer la coopération deviennent des rôles clés du manager à distance. C’est à lui qu’incombe le rôle de créer les liens, de créer un climat de confiance, de libérer la parole, de faire circuler l’information, d’impliquer le collectif aussi bien dans l’opérationnel que le créatif…
Avec son équipe, c’est aussi à lui de réinventer les temps de travail qu’ils soient présentiels ou à distance. Que voulons nous faire ensemble dans nos espaces de travail ? Comment voulons nous collaborer à distance et autrement?
Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Vous avez vous besoin de former vos équipes pour favoriser un bon niveau de collaboration? D’une animation, d’un accompagnement neutre et facilitateur pour vous aider dans ce challenge?
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Leaders, managers, chefs de projet rêvent tous d’avoir une équipe motivée. Chaque membre d’équipe rêve de faire partie d’une équipe motivante. Et la motivation attire le succès et donne encore plus d’envie.
La motivation est collective autour d’un but commun, d’un leader inspirant, de la confiance qui règne dans l’équipe, du challenge constructif et des encouragements au sein de l’équipe. Pour cela, bien se connaitre au sein de l’équipe est crucial, pour créer cette confiance, ce challenge bienveillant et titiller la motivation individuelle de chacun.
Une piste ❓ au sein d’une équipe projet, j’ai permis à chaque membre de l’équipe de partager ses motivations individuelles pour le projet. Cela est transposable pour une équipe autour de la vision ou de l’objectif de l’équipe.
Comment ❓ à l’aide des cartes « motivation » de « le Fil A Bascule ». Elles sont issues de l’approche neurocognitive et comportementale (ANC). Chacun a choisi 5 cartes, et les classe par ordre croissant. Lors d’un tour de table, chacun a la parole et explique ses choix. Même à distance, c’est possible ! j’ai utilisé Klaxoon, avec un board. Chacun a sélectionné et dupliqué les cartes proposées, et les a placés dans son espace nominatif.
A distance avec le board Klaxoon
Résultats ❓
Des étoiles 🌟 qui brillent dans les yeux quand chacun évoque ses motivations et du plaisir partagé
Une compréhension de l’implication de chacun dans le projet, un positionnement de chacun,
Une meilleure compréhension aussi pour le chef de projet (ou le manager) des leviers de motivation individuelle pour attribuer des rôles, des taches en lien avec les appétences de chacun.
« SI VOUS POUVEZ LE RÊVER, VOUS POUVEZ LE FAIRE. »Martin Luther King
Au-delà de renforcer les liens entre les membres de l’équipe, la démarche va dans le sens de favoriser l’épanouissement professionnel. Le fait d’impliquer chacun des collaborateurs permet de faire avancer les projets de toute l’entreprise ! Différentes études corroborent le fait qu’une entreprise ayant des salariés engagés est plus productive que les autres. Par exemple, l’étude Hays a démontré en 2019, l’impact de l’engagement collaborateurs : plus 40% d’efficacité opérationnelle et turnover en baisse de 14%
Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Comme le terme anglais le laisse entendre, le principe du « feedback » est de fournir un retour à une personne ou une équipe qui réalise une action. Cette notion est apparue dans les années 1940, dans le domaine de l’ingénierie spatiale. La culture du « feedback » s’est rapidement diffusée dans les pays anglo-saxons.
Le « feedback » pourrait se traduire aussi par « retour nourrissant ». L’objectif de ce retour est de nourrir l’intéressé avec des informations qui lui permettent de corriger ou d’améliorer son approche, son comportement.
Essentiel dans le domaine de l’enseignement, où l’apprenant doit comprendre immédiatement s’il est sur la bonne voie ou s’il lui faut rectifier le tir, le « feedback » peut facilement s’appliquer à de nombreux domaines différents et, bien sûr, au management !
En France, les « feedbacks » restent souvent cantonnés à l’entretien annuel d’évaluation ; L’entretien est une évaluation, un jugement rétrospectif, qui finit par un compte-rendu écrit, alors que le « feedback » délivre une information, plutôt factuelle, immédiate après l’action, et généralement orale. Il ne faut donc pas les confondre.
Les différentes formes de feed-back
Le « feedback » peut être :
Positif : il met en évidence ce qui marche bien, créant un effet de développement ou de renforcement des compétences, des pratiques dont l’intéressé n’a parfois pas conscience. Il participe par ailleurs à la valorisation, à l’encouragement des personnes qui le reçoivent.
Correctif : il est axé sur les pratiques ou comportements inadéquats ou perfectibles et oriente vers des axes d’amélioration.
Pour être efficace, ce « feedback » doit être fait en tête à tête, rapidement après l’évènement. Il doit être spécifique, clair et basé sur des faits non sur des jugements.
Comment le feedback influence-t-il la performance ?
Comprendre, apprendre et performer
Le « feedback » permet à celui qui le reçoit de s’améliorer. Il conforte sur ce qui fonctionne bien et donne des pistes de développement personnel. Il impulse une énergie d’apprentissage. En ce sens, le « feedback » nous stimule à sortir de notre zone de confort vers notre zone de développement pour apprendre.
Le collaborateur qui reçoit le « feedback » peut ajuster ses comportements qui n’apportent pas un impact positif sur le travail, l’organisation, et donc la performance globale.
Un moteur de motivation au travail
Par ailleurs, que ce soit par envie de progresser professionnellement et personnellement ou d’être rassuré que nos actions sont utiles et considérées, le « feedback » est un réel moteur pour notre motivation et notre énergie au travail pourvu qu’il soit bien fait, avec empathie. Sinon c’est l’effet inverse garantit ! De plus, Il semble qu’en clarifiant les attentes de manière précise et régulière, l’ambiguïté sur ce que l’organisation ou le manager entend par la performance individuelle est réduite, augmentant la motivation dans son poste.
Il est clair que motivés, nous sommes plus engagés dans le travail et par conséquent l’organisation en tire une dynamique et a plus de chance d’atteindre les objectifs fixés.
Un accélérateur d’autonomie
L’autonomie est également renforcée. En effet, la personne qui reçoit le « feedback » gagne aussi en confiance, en ayant des clés de compréhension de son impact sur les situations. En identifiant les moyens de résolution, elle sait comment changer, adapter son comportement. Elle peut ensuite explorer comment appliquer ses apprentissages à d’autres situations. Les collaborateurs progressent ainsi de manière continue et apprennent à mieux auto-évaluer leur travail. L’autonomie des collaborateurs n’est plus une option. Actuellement, elle est une demande de la manière dont les collaborateurs souhaitent travailler, en confiance et elle gage aujourd’hui de la dynamique et la croissance des organisations.
Enrichir les liens sociaux et professionnels
Généralement, Les relations interpersonnelles sont enrichies par le « feedback ». Chacun apprend à écouter, à recevoir de l’information comme un cadeau, avec des conseils. Des questions, des éclairages peuvent être demandés, créant de l’échange interpersonnel riche. La communication devient plus apaisée et plus fluide entre les différents collaborateurs, et notamment entre les collaborateurs et leurs responsables.
En pratiquant le « feedback », le manager progresse aussi dans ses compétences : l’écoute, la factualisation, la compétence à dire, la gestion de son intelligence émotionnelle…
Dans une organisation, cette pratique contribue à trouver des solutions, des actions correctives, voir des compensations. Elle évite de rester avec « un caillou dans la chaussure », d’emmagasiner des frustrations, des jugements et guide individuellement et collectivement vers l’action. Les problèmes sont traités à la racine.
De plus, continuellement sous pression, les organisations ont aujourd’hui un besoin impératif de s’adapter rapidement et efficacement à leur environnement pour pouvoir perdurer, croître, innover. Le « feedback », permet d’apprendre de ses erreurs et de redresser la barre sans attendre. C’est un levier extrêmement précieux d’adaptation pour chacun.
La promotion du « feedback » est la promotion du progrès, de l’amélioration continue, pour accéder à la performance.
« Nous avons tous besoin de quelqu’un capable de nous donner du feedback, c’est comme cela que l’on progresse » Bill Gates
Comment instaurer une culture du feedback ?
Si vous êtes intéressés par les bénéfices du « feedback », vous devez sans doute vous demander comment commencer. Voici quelques éléments pour entamer la mise en place d’une culture du « feedback » dans votre organisation.
Promouvoir le « feedback » entre pairs
Cela permet d’enclencher la démarche d’entraide, d’amélioration continue, de valorisation, de succès. Et c’est plus facile pour démarrer.
Former au « feedback »
Savoir donner du feedback – et le recevoir – est un exercice délicat. Inviter tous les collaborateurs à cette formation, pour qu’ils soient en capacité de partager de manière honnête, ouverte, sans se sentir attaquer, ni avoir l’impression d’attaquer l’autre dans cette pratique.
Montrer l’exemple en ecourageant les collaborateurs à demander du feedback
Cela crée un climat ouvert et de confiance. Ce climat par ailleurs leur permettra de pouvoir s’exprimer sans crainte et inquiétude. Les managers doivent absolument montrer leur volonté à adopter cette nouvelle culture de « feedback » pour inspirer le changement en demandant et donnant eux-mêmes des « feedbacks ».
Développer un état d’esprit d’amélioration continue ou de Growth Mindset[1]
En regardant vers le futur, on veut s’améliorer, voir le champ des possibles. Encouragez, formez, valorisez, laissez vos collaborateurs développer cette compétence, vous en récupérerez les fruits.
Favoriser les feedbacks réguliers et normaliser le processus
En pratiquant, les collaborateurs s’améliorent, et le processus devient continue et non ponctuel. Par exemple, après une réunion d’équipe mensuelle, on peut faire des groupes de 2-3 personnes et faire une session de « feedback ».
Opter pour de multiples façon de faire du feedback
Cela permet à chacun de trouver les modalités qui lui conviennent le mieux : sur une plateforme, lors de sessions adhoc, en tête à tête, autour d’un café, invitez les collaborateurs à partager leurs retours sur des réalisations en cours, la manière dont ils échangent durant les réunions…
N’attendez plus, les bénéfices de la culture du « feedback » sont trop importants pour l’ignorer. En plus de la performance, des études ont établi un lien entre la pratique régulière du « feedback » et l’augmentation du niveau d’engagement des collaborateurs permettant de fidéliser les membres de l’équipe et de baisser le turn-over tout en développant une culture enrichissante.
Avec les quelques idées partagées, vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
