Au cœur de chaque entreprise florissante se trouve une équipe d’individus engagés et motivés. L’un des moyens les plus puissants d’entretenir cet engagement est la reconnaissance et la récompense. Bien plus qu’une simple expression de gratitude, cette démarche alimente la culture de l’excellence, renforce la cohésion et propulse les performances à de nouveaux sommets. Dans cet article, nous explorons comment reconnaître et récompenser de manière efficace pour créer une équipe dynamique et performante.
L’Impact de la Reconnaissance
La reconnaissance est bien plus qu’un simple mot gentil. C’est une validation du travail , un rappel que les efforts individuels contribuent au succès collectif. quelques idées de systèmes de reconnaissance : des applaudissements en équipe, des mentions spéciales lors des réunions ou même des prix trimestriels.
la reconnaissance comme le feedback permet à chacun de comprendre ce qui fonctionne bien et donne des pistes d’améliorations. Il impulse ainsi une culture d’apprentissage et participe à une valorisation à un encouragement.
Des Récompenses Tangibles et Intangibles
Les récompenses prennent différentes formes. Cela peut aller des avantages tangibles, tels que des primes ou des promotions, aux récompenses intangibles comme la flexibilité dans le travail ou des opportunités de développement professionnel. Il sera important d’identifier les récompenses qui résonnent le mieux avec votre équipe, avec votre culture d’entreprise, créant ainsi un climat de motivation.
Personnalisation et Pertinence
Les récompenses les plus significatives sont celles qui sont personnalisées et pertinentes. Comprendre les préférences individuelles des membres de votre équipe et adapter les récompenses en conséquence s’avère payant. Cela montre que vous êtes attentif à leurs besoins et que vous valorisez leur contribution unique. Prenez le temps d’y réfléchir, c’est un bon investissement!
Célébrer les Petites Victoires
La reconnaissance ne doit pas se limiter aux grands accomplissements. Célébrer les petites victoires est tout aussi important. Un consultant en équipe peut aider à instaurer une culture où chaque étape vers un objectif est célébrée. Cela renforce la confiance en soi, l’enthousiasme et l’envie de continuer à se surpasser.
Un Appel à l’Action
Reconnaître et récompenser n’est pas seulement un acte altruiste. C’est une stratégie d’investissement dans la motivation, la rétention des talents et la performance à long terme de votre équipe. En collaborant avec un expert en équipe, vous montrez que vous prenez au sérieux le bien-être de vos employés. Vous construisez une équipe qui se sent valorisée et encouragée à donner le meilleur d’elle-même.
En conclusion, la reconnaissance et la récompense sont des leviers puissants pour cultiver une culture de performance exceptionnelle. En travaillant avec un expert en équipe, vous transformez les mots de gratitude en actions concrètes qui propulsent votre équipe vers des niveaux de réussite inégalés.
Envie de d’égayer votre équipe avec la reconnaissance?
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Dans le paysage professionnel moderne, la microgestion ou ce qu’on appelle le micro-management, cède la place à une approche plus libératrice : l’autonomie responsable. Cette approche reconnaît que les membres de votre équipe sont des individus compétents et engagés, capables de prendre des décisions judicieuses pour le bien de l’entreprise. En favorisant l’autonomie responsable, vous cultivez une culture de confiance, d’innovation et de développement individuel au sein de votre entreprise.
Développer les Fondations de la Confiance
L’autonomie responsable repose sur une confiance mutuelle. Lorsque vous déléguez des responsabilités à votre équipe, vous leur montrez que vous croyez en leurs capacités. Définissez clairement le champ de la délégation, les attentes, les enjeux, les lignes directrices claires, et déterminez les décisions qui peuvent être prises de manière autonome et celles qui nécessitent une consultation préalable. La visibilité dont vous avez besoin, n’est pas antinomique avec la confiance que vous donnez. Dites-le!
La confiance est mutuelle. Il est donc important que vos équipes montrent de la confiance vis à vis de vous par vos comportements, vos attitudes, l’exemplarité, la communication ouverte et authentique que vous avez su mettre en place
Libérer la Créativité
L’autonomie encourage la créativité et l’innovation. Lorsque les membres de l’équipe se sentent libres d’explorer de nouvelles idées et de prendre des initiatives, cela stimule un environnement propice à l’émergence de solutions novatrices. La mise en place de mécanismes, de manière de fonctionner collectivement vont encourager la suggestion d’idées et la prise de risques calculés.
Déployer une Responsabilité Partagée
L’autonomie responsable ne signifie pas l’absence de responsabilité. Au contraire, il s’agit d’une responsabilité partagée. Un expert en équipe peut vous guider dans l’établissement de systèmes de responsabilisation où chaque membre rend compte de ses actions et de leurs résultats. Cette responsabilité mutuelle crée une culture d’apprentissage continu et d’amélioration et s’inscrit comme pratique des entreprises apprenantes.
Progresser Individuellement bénéfice pour l’engagement
L’autonomie responsable est également un catalyseur pour le développement individuel. Lorsque les membres de l’équipe sont encouragés à prendre des décisions et à assumer la responsabilité des résultats, ils ont l’opportunité d’apprendre, de grandir et de renforcer leurs compétences. Les plans de développement individuel capitalisent sur cette dynamique.
Par ailleurs le levier n° de la motivation étant l’envie de progresser, l’engagement, la motivation s’en trouvent boostés
Un Appel à l’Action
Favoriser l’autonomie responsable n’est pas simplement une question de délégation. C’est une démarche stratégique qui demande un leadership solide et un soutien continu. En travaillant avec un expert en équipe, vous démontrez votre engagement envers une culture d’émancipation et de responsabilité. Vous renforcez l’idée que chaque membre de l’équipe a un rôle essentiel à jouer dans la réalisation des objectifs collectifs.
En conclusion, l’autonomie responsable est une voie vers la croissance, la créativité et la confiance au sein de votre entreprise. En collaborant avec un expert en équipe, vous pouvez créer un environnement où l’autonomie n’est pas seulement accordée, mais également encouragée. Vous transformez ainsi vos équipes en moteurs autonomes d’innovation et de réussite.
Envie d’autonomiser vos équipe?
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Au cœur de chaque entreprise prospère réside un flux constant et transparent de communication. C’est la toile qui relie chaque membre de votre équipe, favorisant la collaboration, la créativité et l’alignement. Encourager la communication ouverte n’est pas simplement une initiative, c’est une culture que vous devez cultiver pour garantir la réussite à long terme de votre entreprise.
Renforcer Le Pouvoir de la Communication
Imaginez la communication comme un fil conducteur qui relie chaque membre de votre équipe, peu importe où ils se trouvent dans l’entreprise. Une communication efficace transcende les barrières hiérarchiques et fonctionnelles, permettant à chacun de contribuer de manière significative à la réalisation des objectifs communs. C’est un levier puissant pour diffuser des informations vitales, stimuler la créativité et résoudre les défis complexes.
Établir une Culture de Confiance
La communication ouverte repose sur une culture de confiance mutuelle. En encourageant un environnement où chacun peut s’exprimer sans crainte de jugement, vous établissez les bases pour des discussions franches et honnêtes. Un expert en équipe peut vous guider dans la création de charte et de pratiques qui favorisent cette confiance, en encourageant l’écoute active et la compréhension mutuelle.
Casser les Silos
Dans de nombreuses entreprises, il est courant que différentes équipes fonctionnent en silos, limitant ainsi la circulation de l’information et la collaboration transversale. Mais ce n’est pas votre cas!
Un consultant en équipe peut mettre en œuvre des stratégies pour briser ces silos, facilitant le partage d’idées et d’expertise entre les départements et les niveaux hiérarchiques.
Créer des Espaces d’Échange
La communication ne se limite pas aux réunions formelles. En collaborant avec un expert en équipe, vous pouvez concevoir des espaces informels pour les discussions, comme des séances de brainstorming, des forums en ligne ou même des événements sociaux. Ces moments renforcent les liens entre les membres de l’équipe et encouragent des échanges informels qui peuvent souvent mener à des idées novatrices.
Gérer les Défis de Communication
La communication peut aussi être le terrain fertile des malentendus et des conflits. Un expert en équipe peut vous aider à anticiper et à gérer ces défis. Ils peuvent faciliter des ateliers sur les compétences en communication, aider à résoudre les malentendus et promouvoir des conversations constructives même lorsqu’il y a désaccord.
Promouvoir le Feedback
Généralement, Les relations interpersonnelles sont enrichies par le « feedback ». Chacun apprend à écouter, à recevoir de l’information comme un cadeau, avec des conseils. Des questions, des éclairages peuvent être demandés, créant de l’échange interpersonnel riche. La communication devient plus apaisée et plus fluide entre les différents collaborateurs, et notamment entre les collaborateurs et leurs responsables.
Dans une organisation, cette pratique contribue à trouver des solutions, des actions correctives, voir des compensations. Elle évite de rester avec « un caillou dans la chaussure », d’emmagasiner des frustrations, des jugements et guide individuellement et collectivement vers l’action. Les problèmes sont traités à la racine.
En tant que dirigeant, manager, l’exemplarité est un moteur!
La communication ouverte ne se limite pas à envoyer des e-mails ou à tenir des réunions. C’est une approche holistique qui nécessite votre leadership actif. En collaborant avec un expert en équipe, vous montrez votre engagement envers une communication transparente et encourageante. Votre implication envoie un message fort à votre équipe sur l’importance de partager des idées et d’écouter les autres.
En conclusion, la communication ouverte est la pierre angulaire de la cohésion, de l’innovation et de la performance de votre entreprise. En travaillant en étroite collaboration avec un expert en équipe, vous pouvez établir une culture qui favorise un échange ouvert et positif, créant ainsi un environnement où le potentiel collectif peut être pleinement exploité.
Envie de faire bouger les lignes!
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Au cœur de toute grande entreprise se trouve une vision inspirante. C’est cette vision qui guide chaque décision, chaque initiative et chaque effort déployé. La définition d’une vision claire est bien plus qu’une simple déclaration d’intention ; c’est le socle sur lequel repose le succès de l’entreprise et de vos équipes.
L’Essence de la Vision
Une vision claire transcende les chiffres et les objectifs à court terme. C’est l’âme de votre entreprise, la destination ultime vers laquelle tous les efforts convergent. Elle doit être ambitieuse, motivante et captivante, capable d’insuffler un sentiment de fierté et d’appartenance à chaque membre de votre équipe.
L’Alignement Collectif
Imaginez votre entreprise comme un navire voguant vers l’horizon. Sans une étoile polaire pour guider sa route, il serait condamné à errer sans but. De même, une entreprise sans vision claire risque de se disperser dans différentes directions, entraînant une perte d’efficacité et d’alignement. En définissant une vision claire, vous rassemblez vos équipes autour d’un objectif commun, créant une synergie et une puissance collective incomparables.
Traduire la vision en Actions
C’est ici qu’un expert en équipe peut jouer un rôle crucial. Collaborer avec un professionnel possédant une expérience approfondie de la gestion d’équipe peut aider à extraire la quintessence de votre vision. Leurs compétences permettent de traduire les aspirations en actions concrètes, de découper la vision en étapes réalisables et de la diffuser à tous les niveaux de l’entreprise.
Naviguer dans l’Incertitude avec un cap
Dans un monde en perpétuel changement, il est crucial de disposer d’une vision capable de naviguer avec agilité afin d’être en mesure d’affiner et d’adapter la vision au fur et à mesure que l’environnement qui évolue, permettant ainsi à votre entreprise de rester en avance sur le marché et en mouvement.
Un Appel à l’engagementvers l’innovation, l’excellence
En tant que dirigeant, la vision que vous définissez est un appel à l’action. C’est une invitation à l’innovation, à l’engagement et à l’excellence. Une vision claire inspire les individus à dépasser leurs limites, à rechercher des solutions novatrices et à contribuer de manière significative à la réalisation d’un objectif commun.
En conclusion, la définition d’une vision claire n’est pas seulement une tâche parmi d’autres. C’est l’acte fondateur qui établit le chemin vers le succès. En collaborant avec un expert en équipe, vous investissez dans l’art et la science de traduire les rêves en réalité.
Ne sous-estimez pas le pouvoir de la vision, car c’est là que commence chaque grand voyage vers l’accomplissement.
Envie de faire bouger vos équipes ?
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Tous ensemble, en équipe pour la conduite du changement
En tant que leader, manager, nous souhaitons embarquer tout le monde ensemble dans la conduite du changement. Cela s’avère souvent difficile!
Les réticents, les réfractaires nous freinent, voir nous agacent.
Comment décrypter les réactions des uns et des autres?
La loi d’Evrett Rogers
Courbe de l’innovation peut être utile dans la conduite du changement
Everett Rogers est confronté à la résistance au changement dès son plus jeune âge. Adulte son intérêt se porte pour la diffusion de l’innovation. Il développe son célèbre schéma, issu de ses recherches en s’inspirant de la courbe de Gausss. Il définit alors cinq groupes de population dans leur rapport à la nouveauté.
Voici les catégories illustrés métaphoriquement par des animaux
Les novateurs
Le novateur est comme un oiseau-mouche, toujours en train de voler d’un projet à l’autre, découvrant de nouvelles idées et les mettant en pratique avec agilité et rapidité.
L’oiseau-mouche est connu pour être un oiseau rapide et agile, qui est capable de changer de direction rapidement et de s’adapter à son environnement de manière flexible. De la même manière, un novateur est constamment à la recherche de nouvelles idées. Leur besoin de changement est plus un moteur « interne ».
Les premiers adoptants
Les 1ers adoptants sont comme un écureuil, toujours prêt à explorer de nouvelles pistes et à ouvrir de nouvelles voies.
L’écureuil est connu pour être un animal curieux et aventureux, toujours à la recherche de nouvelles expériences et de défis à relever. De la même manière, un pionnier aime prendre des risques et ouvrir de nouvelles voies. Ils n’hésitent pas à exprimer leur évaluation de la nouveauté.
La majorité précoce
La majorité précoce est comme un canard, suivant toujours le leader et nageant dans la même direction.
Les canards sont connus pour être des animaux qui aiment être en groupe et suivre un leader. De la même manière, la majorité précoce plus réfléchis, attendent les retours d’expérience des premiers avant de faire le pas. Ils sont alors capables de s’adapter à la direction que prend le groupe, tout en contribuant de manière positive et peuvent aider à maintenir l’harmonie et la cohésion au sein de l’équipe, tout en apprenant de nouvelles choses et en partageant ses idées.
La majorité tardive
La majorité tardive est comme un hérisson, prenant le temps de réfléchir avant de s’engager ou de suivre le mouvement.
Les hérissons sont connus pour être des animaux prudents et circonspects, qui prennent le temps de réfléchir avant d’agir. De la même manière, La majorité tardive peut être réticent à s’engager ou à suivre le mouvement, préférant prendre le temps de bien réfléchir à ses options et de peser le pour et le contre, d’avoir des preuves de l’intérêt du changement avant de prendre une décision. il donne l’impression d’être un frein à l’action.
La garde
La garde est comme un lapin, figée par la peur face à de nouvelles situations.
Les lapins sont connus pour être des animaux craintifs et réfractaires au changement, qui peuvent avoir peur de tester de nouvelles situations ou de sortir de leur zone de confort. De la même manière, un réfractaire peut être timide et réticent à essayer de nouvelles choses ou à prendre des risques, préférant rester dans ce qui lui est familier et sûr. Le changement est perçu comme une menace. Ces personnes ne se laissent convaincre que si les avantages de la nouveauté sont très largement supérieurs aux avantages de l’ancienne formule.
Alors comment ne pas se prendre les pieds dans le tapis dans la gestion du changement?
La loi d’Evrett Rogers offre un cadre de réflexion facilitant la stratégie de mise en place de nouveaux projets ou de nouvelles orientations et peut vous être de grande utilité dans la conduite du changement.
1 – Cartographiez votre équipe face au changement que vous initiez.
Chaque collaborateur va réagir différemment. Ils peuvent également adopter des comportements différents dépendant des types de changements ou en fonction de leur état (challenge professionnel, vie privée…).
Vous pouvez également élargir votre terrain de jeu et cartographier les parties prenantes au-delà de votre équipe.
2 – Identifiez vos novateurs et les premiers adoptants pour vous aider à lancer la machine
Bien souvent, il nous arrive de démarrer par les réfractaires, les raleurs, ce qui se manifestent haut et fort
Il est préférable au début de travailler avec les novateurs et 1ers adoptants. Vous allez pouvoir les engager dans le projet comme des locomotives. Vous allez établir des alliances avec eux pour démarrer le projet.
Attention! la locomotive seule ne fera pas avancer le train. Il vous faudra des relais pour créer une majorité. G. Moore estime que la majorité des échecs en matière d’innovation se produisent au moment de chercher à convaincre non plus les individus des deux premiers groupes, mais les masses des deux majorités.
3 – Prenez en compte le temps
Il est important d’accepter le fait que la nouveauté génère des interrogations et des résistances surtout que bien souvent nous n’avons pas le même niveau d’information face à ce projet. Ne les considérez pas trop vite comme des feux rouges!
Plus de temps sera nécessaire pour que les 3 autres groupes afin qu’ils cheminent.
4 – Identifiez les personnes et les groupes de la majorité précoce
L’idée est de comprendre quels aspects d’un projet pourront les convaincre. Vous pouvez organiser des sessions d’échanges par exemple.
5 – Qui sont les personnes de la majorité tardive?
Des sessions de questionnement sur le projet peuvent faire émerger les obstacles, les objections (souvent fondées) et les réticences (souvent plus émotionnelles). L’idéal est d’adopter une posture d’écoute plutôt qu’une posture pour convaincre. L’émergence des freins peut devenir une merveilleuse opportunité d’amélioration du projet .
6 – Et les réfractaires?
Il est crucial de ne pas perdre trop d’énergie avec ce groupe surtout au début. Vous pouvez œuvrer pour que le projet pour qu’il ne soit pas perçu comme une menace. Les réfractaires seront moins virulents et moins nocifs.
Vous avez déjà plus de 80% de personnes embarquées!
Vous commencez à être performant dans la conduite du changement.
Alors vous êtes prêt pour l’aventure!
Si vous avez besoin de conseils ou d’un animateur pour faciliter vos ateliers, notre expertise nous permet de vous accompagner. Selon un client “6 mois de gagné” avec un accompagnement externe qui permet de libérer la parole et d’augmenter la confiance.
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Nos modes de travail sont en pleine évolution. Nous sommes repensons nos façons de travailler ensemble. Managers, dirigeants, responsables, sont obligés également d’adapter leurs modes de management, de gouvernance, la manière de collaborer à distance.
Pourquoi devrait-on collaborer ?
La collaboration est un moteur incroyable d’engagement qui nourrit nos besoins d’appartenance, d’entraide. Elle nous permet de vivre de belles expériences émotionnelles, qui enrichissent nos souvenirs, nos désirs, notre enthousiasme.
Au-delà du vécu individuel, la coopération apporte 3 améliorations majeures aux organisations
1 – Pour optimiser les ressources
Le travail et les équipe sont organisés de manière à être complémentaire, à utiliser au mieux les ressources et les compétences disponibles. En travaillant ensemble vers un objectif commun, l’organisation collaborative est plus productive et durable.
2 – Pour gagner en agilité
Les prises de décisions sont plus rapides et plus fluides, la résolution des problèmes se fait au plus près du terrain et de manière globale et donc plus efficacement. L’équipe collaborative est plus rapide dans l’exécution en étant à la fois plus réactive et plus mobilisée.
3 – Pour développer l’innovation
En mettant l’intelligence collective au service d’un objectif, la créativité de chacun s’exprime, la confrontation des idées permet de faire naître de nouvelles idées de nouvelles pistes.
Pour ne pas que la créativité pâtisse de ces nouveaux modèles de travail, il est impératif de travailler sur les conditions fondamentales de la créativité avec un soutien sur les outils technologiques.
Quels sont les ingrédients d’une collaboration à distance efficace?
La technologie, les outils pour collaborer à distance
un outil de visioconférence. C’est devenu une évidence que tout le monde possède aujourd’hui
Il est crucial de mettre à disposition des collaborateurs des outils permettant de concilier créativité et travail à distance.
favoriser les discussions spontanées entre collègues
mettre à disposition un outil pour consigner les idées, un tableau blanc interactif pour interagir
avoir un écran grand pour travailler en multitâches
La collaboration à distance fort heureusement peut se faire virtuellement moyennant une technologie adéquate
Certains collaborateurs ont des freins vis-à-vis de ces outils, il sera important d’avoir un accompagnement intensif.
La confiance
Les collaborateurs doivent accepter le lien d’interdépendance et de ne pas se focaliser uniquement sur bien faire sa tâche. Pour instaurer cette confiance, il est important de choisir ensemble des règles communes de fonctionnement, de communication et de pouvoir les respecter ensemble en mode hybride.
La confiance s’est aussi de pouvoir se dire les choses en se sentant coresponsable. Les capacités d’écoute et d’assertivité, de communication en générale sont primordiales. C’est encore plus important à distance car l’informel, le non verbal sont de moins en moins présent dans notre quotidien et que les risques d’incompréhension, l’interprétation sont plus forts.
Connaître les compétences de chacun, nous permet d’être plus serein car on sait qu’on peut s’appuyer sur les compétences des autres membres de l’équipe dans les situations difficiles. Les membres de l’équipe doivent apprendre à se connaître aussi bien en tant que professionnel qu’en tant que personne. Cela aura un bénéfice sur l’entraide comme sur la montée en compétences de l’équipe. Il ne faudra pas oublier les nouveaux arrivants !
Intérêt individuel versus intérêt collectif ?
Un point essentiel est de partager un but commun, une vision collective de la mission de l’équipe, des valeurs partagées. A distance l’équipe peut paraitre désincarnée, c’est pourquoi, ces éléments devront être rediscuter régulièrement.
A distance, l’individualisme peut de se développer insidieusement et très vite, favorisé par des interactions virtuelles et des relations désincarnées. Les organisations orientées vers la compétition entre individus, vers une exigence des objectifs individuels peuvent accentuer encore plus ce phénomène. La culture managériale conventionnelle a tendance à valoriser plus la performance individuelle.
Il est donc clé d’apprendre à collaborer à tous les niveaux par le biais d’une formation pour enseigner la coopération, comprendre les enjeux, les bénéfices, la mise en pratique et de promouvoir la coopération.
Valoriser, animer la coopération deviennent des rôles clés du manager à distance. C’est à lui qu’incombe le rôle de créer les liens, de créer un climat de confiance, de libérer la parole, de faire circuler l’information, d’impliquer le collectif aussi bien dans l’opérationnel que le créatif…
Avec son équipe, c’est aussi à lui de réinventer les temps de travail qu’ils soient présentiels ou à distance. Que voulons nous faire ensemble dans nos espaces de travail ? Comment voulons nous collaborer à distance et autrement?
Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Vous avez vous besoin de former vos équipes pour favoriser un bon niveau de collaboration? D’une animation, d’un accompagnement neutre et facilitateur pour vous aider dans ce challenge?
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Leaders, managers, chefs de projet rêvent tous d’avoir une équipe motivée. Chaque membre d’équipe rêve de faire partie d’une équipe motivante. Et la motivation attire le succès et donne encore plus d’envie.
La motivation est collective autour d’un but commun, d’un leader inspirant, de la confiance qui règne dans l’équipe, du challenge constructif et des encouragements au sein de l’équipe. Pour cela, bien se connaitre au sein de l’équipe est crucial, pour créer cette confiance, ce challenge bienveillant et titiller la motivation individuelle de chacun.
Une piste ❓ au sein d’une équipe projet, j’ai permis à chaque membre de l’équipe de partager ses motivations individuelles pour le projet. Cela est transposable pour une équipe autour de la vision ou de l’objectif de l’équipe.
Comment ❓ à l’aide des cartes « motivation » de « le Fil A Bascule ». Elles sont issues de l’approche neurocognitive et comportementale (ANC). Chacun a choisi 5 cartes, et les classe par ordre croissant. Lors d’un tour de table, chacun a la parole et explique ses choix. Même à distance, c’est possible ! j’ai utilisé Klaxoon, avec un board. Chacun a sélectionné et dupliqué les cartes proposées, et les a placés dans son espace nominatif.
A distance avec le board Klaxoon
Résultats ❓
Des étoiles 🌟 qui brillent dans les yeux quand chacun évoque ses motivations et du plaisir partagé
Une compréhension de l’implication de chacun dans le projet, un positionnement de chacun,
Une meilleure compréhension aussi pour le chef de projet (ou le manager) des leviers de motivation individuelle pour attribuer des rôles, des taches en lien avec les appétences de chacun.
« SI VOUS POUVEZ LE RÊVER, VOUS POUVEZ LE FAIRE. »Martin Luther King
Au-delà de renforcer les liens entre les membres de l’équipe, la démarche va dans le sens de favoriser l’épanouissement professionnel. Le fait d’impliquer chacun des collaborateurs permet de faire avancer les projets de toute l’entreprise ! Différentes études corroborent le fait qu’une entreprise ayant des salariés engagés est plus productive que les autres. Par exemple, l’étude Hays a démontré en 2019, l’impact de l’engagement collaborateurs : plus 40% d’efficacité opérationnelle et turnover en baisse de 14%
Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Comme le terme anglais le laisse entendre, le principe du « feedback » est de fournir un retour à une personne ou une équipe qui réalise une action. Cette notion est apparue dans les années 1940, dans le domaine de l’ingénierie spatiale. La culture du « feedback » s’est rapidement diffusée dans les pays anglo-saxons.
Le « feedback » pourrait se traduire aussi par « retour nourrissant ». L’objectif de ce retour est de nourrir l’intéressé avec des informations qui lui permettent de corriger ou d’améliorer son approche, son comportement.
Essentiel dans le domaine de l’enseignement, où l’apprenant doit comprendre immédiatement s’il est sur la bonne voie ou s’il lui faut rectifier le tir, le « feedback » peut facilement s’appliquer à de nombreux domaines différents et, bien sûr, au management !
En France, les « feedbacks » restent souvent cantonnés à l’entretien annuel d’évaluation ; L’entretien est une évaluation, un jugement rétrospectif, qui finit par un compte-rendu écrit, alors que le « feedback » délivre une information, plutôt factuelle, immédiate après l’action, et généralement orale. Il ne faut donc pas les confondre.
Les différentes formes de feed-back
Le « feedback » peut être :
Positif : il met en évidence ce qui marche bien, créant un effet de développement ou de renforcement des compétences, des pratiques dont l’intéressé n’a parfois pas conscience. Il participe par ailleurs à la valorisation, à l’encouragement des personnes qui le reçoivent.
Correctif : il est axé sur les pratiques ou comportements inadéquats ou perfectibles et oriente vers des axes d’amélioration.
Pour être efficace, ce « feedback » doit être fait en tête à tête, rapidement après l’évènement. Il doit être spécifique, clair et basé sur des faits non sur des jugements.
Comment le feedback influence-t-il la performance ?
Comprendre, apprendre et performer
Le « feedback » permet à celui qui le reçoit de s’améliorer. Il conforte sur ce qui fonctionne bien et donne des pistes de développement personnel. Il impulse une énergie d’apprentissage. En ce sens, le « feedback » nous stimule à sortir de notre zone de confort vers notre zone de développement pour apprendre.
Le collaborateur qui reçoit le « feedback » peut ajuster ses comportements qui n’apportent pas un impact positif sur le travail, l’organisation, et donc la performance globale.
Un moteur de motivation au travail
Par ailleurs, que ce soit par envie de progresser professionnellement et personnellement ou d’être rassuré que nos actions sont utiles et considérées, le « feedback » est un réel moteur pour notre motivation et notre énergie au travail pourvu qu’il soit bien fait, avec empathie. Sinon c’est l’effet inverse garantit ! De plus, Il semble qu’en clarifiant les attentes de manière précise et régulière, l’ambiguïté sur ce que l’organisation ou le manager entend par la performance individuelle est réduite, augmentant la motivation dans son poste.
Il est clair que motivés, nous sommes plus engagés dans le travail et par conséquent l’organisation en tire une dynamique et a plus de chance d’atteindre les objectifs fixés.
Un accélérateur d’autonomie
L’autonomie est également renforcée. En effet, la personne qui reçoit le « feedback » gagne aussi en confiance, en ayant des clés de compréhension de son impact sur les situations. En identifiant les moyens de résolution, elle sait comment changer, adapter son comportement. Elle peut ensuite explorer comment appliquer ses apprentissages à d’autres situations. Les collaborateurs progressent ainsi de manière continue et apprennent à mieux auto-évaluer leur travail. L’autonomie des collaborateurs n’est plus une option. Actuellement, elle est une demande de la manière dont les collaborateurs souhaitent travailler, en confiance et elle gage aujourd’hui de la dynamique et la croissance des organisations.
Enrichir les liens sociaux et professionnels
Généralement, Les relations interpersonnelles sont enrichies par le « feedback ». Chacun apprend à écouter, à recevoir de l’information comme un cadeau, avec des conseils. Des questions, des éclairages peuvent être demandés, créant de l’échange interpersonnel riche. La communication devient plus apaisée et plus fluide entre les différents collaborateurs, et notamment entre les collaborateurs et leurs responsables.
En pratiquant le « feedback », le manager progresse aussi dans ses compétences : l’écoute, la factualisation, la compétence à dire, la gestion de son intelligence émotionnelle…
Dans une organisation, cette pratique contribue à trouver des solutions, des actions correctives, voir des compensations. Elle évite de rester avec « un caillou dans la chaussure », d’emmagasiner des frustrations, des jugements et guide individuellement et collectivement vers l’action. Les problèmes sont traités à la racine.
De plus, continuellement sous pression, les organisations ont aujourd’hui un besoin impératif de s’adapter rapidement et efficacement à leur environnement pour pouvoir perdurer, croître, innover. Le « feedback », permet d’apprendre de ses erreurs et de redresser la barre sans attendre. C’est un levier extrêmement précieux d’adaptation pour chacun.
La promotion du « feedback » est la promotion du progrès, de l’amélioration continue, pour accéder à la performance.
« Nous avons tous besoin de quelqu’un capable de nous donner du feedback, c’est comme cela que l’on progresse » Bill Gates
Comment instaurer une culture du feedback ?
Si vous êtes intéressés par les bénéfices du « feedback », vous devez sans doute vous demander comment commencer. Voici quelques éléments pour entamer la mise en place d’une culture du « feedback » dans votre organisation.
Promouvoir le « feedback » entre pairs
Cela permet d’enclencher la démarche d’entraide, d’amélioration continue, de valorisation, de succès. Et c’est plus facile pour démarrer.
Former au « feedback »
Savoir donner du feedback – et le recevoir – est un exercice délicat. Inviter tous les collaborateurs à cette formation, pour qu’ils soient en capacité de partager de manière honnête, ouverte, sans se sentir attaquer, ni avoir l’impression d’attaquer l’autre dans cette pratique.
Montrer l’exemple en ecourageant les collaborateurs à demander du feedback
Cela crée un climat ouvert et de confiance. Ce climat par ailleurs leur permettra de pouvoir s’exprimer sans crainte et inquiétude. Les managers doivent absolument montrer leur volonté à adopter cette nouvelle culture de « feedback » pour inspirer le changement en demandant et donnant eux-mêmes des « feedbacks ».
Développer un état d’esprit d’amélioration continue ou de Growth Mindset[1]
En regardant vers le futur, on veut s’améliorer, voir le champ des possibles. Encouragez, formez, valorisez, laissez vos collaborateurs développer cette compétence, vous en récupérerez les fruits.
Favoriser les feedbacks réguliers et normaliser le processus
En pratiquant, les collaborateurs s’améliorent, et le processus devient continue et non ponctuel. Par exemple, après une réunion d’équipe mensuelle, on peut faire des groupes de 2-3 personnes et faire une session de « feedback ».
Opter pour de multiples façon de faire du feedback
Cela permet à chacun de trouver les modalités qui lui conviennent le mieux : sur une plateforme, lors de sessions adhoc, en tête à tête, autour d’un café, invitez les collaborateurs à partager leurs retours sur des réalisations en cours, la manière dont ils échangent durant les réunions…
N’attendez plus, les bénéfices de la culture du « feedback » sont trop importants pour l’ignorer. En plus de la performance, des études ont établi un lien entre la pratique régulière du « feedback » et l’augmentation du niveau d’engagement des collaborateurs permettant de fidéliser les membres de l’équipe et de baisser le turn-over tout en développant une culture enrichissante.
Avec les quelques idées partagées, vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
