Catégorie : ADAPTATION

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Etes-vous armé des bonnes compétences humaines ?

Les « compétences douces » — appelées soft skills — ne sont plus un bonus. Elles sont devenues un atout stratégique, voire un critère décisif de performance dans les organisations.

@ValdEuropeFieldsOfOpportunities

@Val D’Europe – Fileds Of Opprotunities

Dans un monde instable, complexe, interconnecté, où les repères changent vite, les savoir-être deviennent… des savoir-agir essentiels.

💡 Soft skills : ce que l’on appelle « doux » est en réalité puissant

Coopérer, écouter, s’adapter, décider dans l’incertitude, créer du lien, incarner une posture de leadership inspirante…
Ces compétences demandent de la conscience de soi, de la lucidité sur l’autre, une capacité à gérer ses émotions et à réguler la dynamique collective.
Autant dire : ce n’est pas si « soft » que ça !

Ce sont souvent ces compétences humaines qui font la différence dans la capacité d’une équipe à surmonter les défis, d’un manager à faire grandir ses collaborateurs ou d’un indépendant à rester motivé, aligné et créatif dans la durée.

Quand l’IA automatise, les soft skills humanisent

À l’heure où l’intelligence artificielle (IA) automatise de plus en plus de tâches techniques, les soft skills ne sont plus un “plus”, mais une compétence de base essentielle.

@Markus Spiske

🧠 1. L’IA excelle dans l’exécution, mais pas dans la relation

L’IA peut analyser des données, rédiger un texte ou résoudre un problème logique. Elle ne ne crée pas de lien humain, ne gere pas vos relations professionnelles. Ces compétences relationnelles (écoute, empathie, communication) deviennent alors des atouts différenciateurs que la machine ne peut pas reproduire.

🔁 2. L’adaptabilité est la réponse humaine à la vitesse du changement

L’IA accélère les mutations dans tous les secteurs. Face à cette instabilité, l’adaptabilité, la résilience et la gestion de l’incertitude deviennent cruciales. Ce sont devenues des qualités nécessaires pour survivre professionnellement.

💬 3. La communication reste au cœur de la collaboration

Même dans des environnements digitaux et hybrides, la capacité à coordonner, convaincre, inspirer, négocier et faire passer des messages complexes reste profondément humaine. L’IA ne remplace pas un leadership empathique, un feedback nuancé ou un conflit bien géré.

🧭 4. L’intelligence émotionnelle donne du sens et du lien

À l’heure où les organisations cherchent à fidéliser les talents, à cultiver le bien-être au travail et à développer des cultures apprenantes, l’intelligence émotionnelle est un moteur puissant de motivation et d’engagement. C’est elle qui crée la sécurité psychologique, l’écoute, la reconnaissance.

🔑 Quelles sont les soft skills essentielles en 2025 ?

Alors dans ces environnements de travail qui continuent de se transformer, les compétences humaines sont particulièrement cruciales.

Les entreprises et les collectifs agiles ne cherchent plus seulement des experts techniques. Elles veulent des collaborateurs capables de : naviguer dans la complexité, créer de la coopération plutôt que de la compétition, prendre du recul face aux tensions, faire émerger des solutions nouvelles en équipe.

Voici les 5 “soft-skills” principales en 2025 :

  • L’adaptabilité : la capacité à s’ajuster face aux changements et aux nouvelles conditions de travail, de gérer son stress.
  • La résilience : l’aptitude à rebondir rapidement après une difficulté, tout en maintenant sa performance sous pression.
  • La communication : des compétences verbales et écrites solides restent incontournables pour coopérer efficacement.
  • L’intelligence émotionnelle : savoir reconnaître, comprendre et gérer ses émotions… tout en faisant preuve d’empathie envers les autres.
  • La pensée critique : savoir analyser une situation, prendre du recul et prendre des décisions éclairées devient un vrai levier d’impact.

Ces compétences deviennent des piliers de performance durable, que l’on soit manager, collaborateur ou entrepreneur.

🚀 Bonne nouvelle : ça se cultive

Les soft skills ne relèvent pas de l’inné. Elles s’apprennent, se développent et s’intègrent…
Notamment grâce à :

  • des approches expérientielles,
  • du coaching individuel ou collectif,
  • des ateliers d’intelligence collective,
  • des entraînements comme les Techniques d’Optimisation du Potentiel (TOP),
  • et surtout : une culture d’apprentissage continue.

🔍 Mon rôle : faire grandir les compétences humaines dans vos équipes

En tant que coach, formatrice et ambassadrice de l’intelligence collective, j’accompagne les entreprises et les individus à révéler, incarner et déployer leurs soft skills pour s’adapter, innover, grandir… et trouver leur juste place.

📩 Envie d’en discuter ? Je suis à votre écoute pour imaginer l’accompagnement qui vous correspond.

Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur

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Conflits de générations au travail ? Voici comment en faire un levier de performance en 2025


On parle souvent de choc des générations, mais pour moi, c’est plutôt comme un match de rugby : l’équipe a un même objectif, court dans la même direction, mais chacun avec son rythme et sa stratégie. Et comme en rugby, ce qui compte, ce n’est pas toujours de courir le plus vite, mais de bien se passer la balle au bon moment et de bien se comprendre !

Pourquoi parler de générations au travail?

Dans un monde professionnel en constante évolution, il n’est pas rare de retrouver dans une même équipe quatre générations – parfois cinq ! D’après mes investigations c’est peut être la première fois dans l’histoire.

Cela signifie que des personnes ayant grandi avec des contextes, des outils et des attentes radicalement différents, travaillent ensemble.
Par exemple, imaginez une réunion : le Baby Boomer préfère un échange face-à-face pour bien comprendre les enjeux, la Génération X veut une approche pratique et concise, tandis qu’un jeune de la Génération Z pourrait demander : “On ne peut pas juste faire ça par message vocal sur WhatsApp ?” Ce qui pourrait paraître comme une source de conflits !

Qu’est-ce qu’une génération?

Une génération se définit comme un groupe de personnes partageant des expériences marquantes au même âge, en lien avec l’histoire, ce qui crée des valeurs, des comportements et des modes de pensée communs.

Les grandes catégories de générations identifiées sont :
• Les Baby Boomers, nés après la Seconde Guerre mondiale, ont grandi avec l’idée que le travail est un pilier central de la réussite. “Travaillez dur et vous serez récompensés.”
• La Génération X, a dû s’adapter aux premières crises économiques. Pragmatique et autonome.
• Les Millennials, eux, sont arrivés avec internet. Ils recherchent un travail qui a du sens et un management participatif. Leur mantra “Pourquoi je fais ce que je fais ? “
• Enfin, la génération Z, natifs du numérique, ont un rapport naturel à la technologie et attendent de l’entreprise flexibilité et engagement éthique. Généralement, Ils n’hésitent pas à challenger les modèles traditionnels, même dans leur premier job.

Les différences générationnelles : terrain de collaboration ou de tension ?

Les études montrent que chaque génération apporte une valeur unique, mais aussi des attentes spécifiques auquel il faut répondre. Par exemple dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, c’est la génération Z qui ont fait bouger les lignes et fait revoir les organisations pour avoir des week-ends (secteur de la boulangerie, des bouchers, dans les magasins de proximité). Et ça bénéficie aux autres générations.

Derrière ces différences se cache une formidable complémentarité. Prenez l’expérience des Baby Boomers, qui connaissent les cycles économiques et les stratégies éprouvées. Ajoutez-y la créativité et la capacité d’adaptation des jeunes générations, leur facilité numérique. Cela crée un duo gagnant… à condition de se parler, de se comprendre !

Le management intergénérationnel présente des bénéfices clairs pour les organisations ou des enjeux important. Entre autres :
• Il permet de préserver le savoir-faire en facilitant le transfert des compétences des seniors vers les plus jeunes, notamment dans les petites structures. Faute de préserver les compétences, les savoirs, leur pérennité est en jeu
• Il réduit le turnover en répondant aux besoins spécifiques de chaque génération.
• Il favorise l’innovation en combinant les idées de collaborateurs issus de différentes tranches d’âge.
• Il renforce l’agilité des équipes en leur permettant de mieux s’adapter aux évolutions du marché.
• Il aide les organisations à intégrer plus facilement les nouvelles technologies en accompagnant toutes les générations dans cette transition.

Ouverture au débat

Alors, plutôt que de parler de conflits générationnels, il s’agit de savoir

Comment transformer nos différences en forces ?

Comment créer un langage commun dans nos organisations pour que chacun trouve sa place et contribue à une vision partagée ?

Au fond, comme en rugby, il s’agit que l’équipe avance ensemble. Alors, le challenge c’est plutôt,

Quelles actions concrètes pouvons-nous mettre en place pour faire de cette diversité générationnelle un vrai levier de performance et d’épanouissement ?

Quelques idées:

  1. 1 – Des projets intergénérationnels : constituer des groupes où les âges et expériences se mêlent pour favoriser la transmission des savoirs.
  3. 2 – Le mentorat et mentorat inversé : les jeunes partagent leurs compétences numériques, et les seniors leurs savoirs stratégiques. Cela valorise chaque génération tout en créant un pont entre elles.
  5. 3 – “binômes de curiosité” chaque mois, deux collègues d’âges différents travaillent ensemble sur un sujet hors de leur domaine. Cela a permis non seulement de lever les préjugés, mais aussi de booster la créativité des équipes.
  7. 4 – Moments informels : organiser des cafés ou des rencontres pour briser les stéréotypes. Cela peut être aussi simple qu’un déjeuner où chacun partage son parcours et ses aspirations.

Nous pouvons vous proposer encore bien d’autres idées avec des expériences immersives…

👉 Vous souhaitez booster la coopération au sein de votre organisation ? Discutons-en ensemble !

Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur

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Évaluer et Ajuster : Le Chemin vers l’Amélioration Continue de Votre Équipe

Notre monde devient BANI : B pour Britlle ou Fragile, A pour Anxieux, N pour Non Linéaire, et I pour Incompréhensible selon Jamais Cascio.

Dans ce monde en constante évolution, l’évaluation régulière des performances de votre équipe est une pratique essentielle pour assurer une croissance durable et une adaptation réussie. Cependant, l’évaluation ne devrait pas être perçue comme un simple exercice de suivi, mais plutôt comme une opportunité de favoriser l’amélioration continue. Dans cet article, nous explorons comment évaluer et ajuster de manière stratégique pour maximiser la performance de votre équipe.

L’Objectivité dans l’Évaluation

L’évaluation des performances nécessite une approche objective et équilibrée. L’établissement de critères de performance clairs et mesurables est une première étape. Cela garantit que l’évaluation est basée sur des données concrètes plutôt que sur des impressions subjectives. Des ateliers avec un facilitateur externe peuvent vous permettre ce travail.

Soyez patient! Démarrez et améliorez.

« Il vaut mieux agir trop rapidement qu’attendre trop longtemps. »

Jack Welch

Analyse des Résultats et des Tendances

Une simple évaluation ne suffit pas. Un consultant en équipe peut vous aider à analyser les résultats de manière approfondie pour identifier les tendances et les schémas. Cela permet de repérer les domaines qui fonctionnent bien et ceux qui nécessitent des ajustements, guidant ainsi vos décisions futures.

Feedback Constructif

L’évaluation n’est pas seulement une voie à sens unique. Elle doit également inclure un retour d’information constructif pour chaque membre de l’équipe. Un expert en équipe peut vous aider à développer des compétences de rétroaction efficaces, des feedback constructifs, fournissant ainsi aux membres de l’équipe des informations précieuses pour leur développement professionnel.

Identifier les Opportunités d’Amélioration

L’évaluation est un moyen d’identifier les opportunités d’amélioration. Détecter les lacunes et les faiblesses au sein de l’équipe, tout en offrant des solutions pratiques pour les combler. Cela peut impliquer des programmes de formation, des changements de processus ou même des ajustements de rôles.

Ajuster pour l’Innovation et la Croissance

L’évaluation sans ajustement est un exercice vain. Le déploiement de plans d’action concrets basés sur les résultats de l’évaluation vous seront bénéfiques pour votre performance. Ces ajustements visent à stimuler l’innovation, à renforcer les points forts de l’équipe et à aborder de manière proactive les défis à venir.

Un Appel à l’Action

L’évaluation et l’ajustement sont des piliers de l’amélioration continue. En agissant sur ces points, vous montrez votre engagement envers le perfectionnement constant de vos opérations. Vous créez un environnement où l’apprentissage est valorisé et où l’équipe est prête à évoluer en fonction des besoins changeants.

En conclusion, l’évaluation et l’ajustement sont bien plus que des formalités. Ce sont des instruments puissants pour optimiser la performance de votre équipe et maintenir votre entreprise sur la voie du succès. c’est en quoi évaluer et ajuster est le chemin vers l’amélioration continue de votre équipe. En travaillant avec un expert en équipe, vous transformez les résultats de l’évaluation en une feuille de route dynamique pour l’amélioration continue.

Envie d’être plus agile en équipe?

Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur

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Investir dans le Développement de chacun: Nourrir l’Excellence de Votre Équipe

Au cœur de toute entreprise performante se trouve une équipe compétente et engagée. Cependant, cet état d’excellence ne se produit pas par hasard ; il est le résultat d’investissements stratégiques dans le développement professionnel de vos collaborateurs. Dans cet article, nous explorons comment investir dans le développement peut être le catalyseur de la croissance, de l’innovation et du succès durable de votre entreprise.

Le Pouvoir de l’Apprentissage Continu

L’apprentissage continu est le carburant de l’excellence. Vous pouvez vous faire accompagner pour vous guider dans la conception de programmes de formation et de perfectionnement adaptés aux besoins individuels et aux objectifs et enjeux de l’entreprise. Cela crée un environnement où les membres de l’équipe sont encouragés à développer de nouvelles compétences et à rester à la pointe de leur domaine.

« On peut toujours plus que ce que l’on croit pouvoir. »

Joseph Kessel

Cultiver le Leadership Interne

Investir dans le développement permet également de cultiver le leadership interne. L’identification des futurs leaders au sein de votre équipe, la création de plans de développement spécifiques pour les préparer à des rôles de plus en plus importants peuvent vous garantir une relève solide et une continuité de la direction.

Stimuler l’Innovation

L’investissement dans le développement ouvre également la voie à l’innovation. Des membres de l’équipe formés et inspirés sont plus enclins à générer des idées novatrices et à repousser les limites. Créer un environnement qui encourage la créativité et la prise de risques calculés est un gage de réussite. Vous pouvez utiliser les services d’un expert vous vous aider dans cette démarche.

Renforcer l’Engagement

Lorsque les membres de l’équipe voient que vous investissez dans leur développement, cela renforce leur engagement envers l’entreprise. Cela montrent que chaque membre est valorisé et a un rôle essentiel à jouer dans la réussite globale. Vous boostez la motivation et l’engagement!

Suivre l’Évolution du Secteur

Les industries évoluent rapidement, et l’investissement dans le développement permet de rester à la pointe. Travaillez en collaboration avec les ressources humaines pour identifier les compétences émergentes nécessaires à votre secteur et prévoyez d’élaborer et d’investir dans des programmes de formation pour répondre à ces besoins changeants.

Un Appel à l’Action

Investir dans le développement n’est pas seulement un avantage pour les membres de votre équipe, c’est une stratégie pour le succès à long terme de votre entreprise. En collaborant avec un expert en équipe, vous démontrez que vous êtes déterminé à cultiver une culture d’apprentissage et d’excellence. Vous montrez que vous croyez en la valeur de chaque individu et en son potentiel de croissance. Vous faites de l’Humain une vrai richesse!

En conclusion, l’investissement dans le développement est bien plus qu’un coût ; c’est un investissement dans le capital humain de votre entreprise. Vous transformez cet investissement en un moteur d’innovation, de leadership et de succès durable.

Prêt à relevé le défi?

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Favoriser l’Autonomie Responsable : Le Chemin vers l’Épanouissement de l’Équipe

Dans le paysage professionnel moderne, la microgestion ou ce qu’on appelle le micro-management, cède la place à une approche plus libératrice : l’autonomie responsable. Cette approche reconnaît que les membres de votre équipe sont des individus compétents et engagés, capables de prendre des décisions judicieuses pour le bien de l’entreprise. En favorisant l’autonomie responsable, vous cultivez une culture de confiance, d’innovation et de développement individuel au sein de votre entreprise.

Développer les Fondations de la Confiance

L’autonomie responsable repose sur une confiance mutuelle. Lorsque vous déléguez des responsabilités à votre équipe, vous leur montrez que vous croyez en leurs capacités. Définissez clairement le champ de la délégation, les attentes, les enjeux, les lignes directrices claires, et déterminez les décisions qui peuvent être prises de manière autonome et celles qui nécessitent une consultation préalable. La visibilité dont vous avez besoin, n’est pas antinomique avec la confiance que vous donnez. Dites-le!

La confiance est mutuelle. Il est donc important que vos équipes montrent de la confiance vis à vis de vous par vos comportements, vos attitudes, l’exemplarité, la communication ouverte et authentique que vous avez su mettre en place

Libérer la Créativité

L’autonomie encourage la créativité et l’innovation. Lorsque les membres de l’équipe se sentent libres d’explorer de nouvelles idées et de prendre des initiatives, cela stimule un environnement propice à l’émergence de solutions novatrices. La mise en place de mécanismes, de manière de fonctionner collectivement vont encourager la suggestion d’idées et la prise de risques calculés.

Déployer une Responsabilité Partagée

L’autonomie responsable ne signifie pas l’absence de responsabilité. Au contraire, il s’agit d’une responsabilité partagée. Un expert en équipe peut vous guider dans l’établissement de systèmes de responsabilisation où chaque membre rend compte de ses actions et de leurs résultats. Cette responsabilité mutuelle crée une culture d’apprentissage continu et d’amélioration et s’inscrit comme pratique des entreprises apprenantes.

Progresser Individuellement bénéfice pour l’engagement

L’autonomie responsable est également un catalyseur pour le développement individuel. Lorsque les membres de l’équipe sont encouragés à prendre des décisions et à assumer la responsabilité des résultats, ils ont l’opportunité d’apprendre, de grandir et de renforcer leurs compétences. Les plans de développement individuel capitalisent sur cette dynamique.

Par ailleurs le levier n° de la motivation étant l’envie de progresser, l’engagement, la motivation s’en trouvent boostés

Un Appel à l’Action

Favoriser l’autonomie responsable n’est pas simplement une question de délégation. C’est une démarche stratégique qui demande un leadership solide et un soutien continu. En travaillant avec un expert en équipe, vous démontrez votre engagement envers une culture d’émancipation et de responsabilité. Vous renforcez l’idée que chaque membre de l’équipe a un rôle essentiel à jouer dans la réalisation des objectifs collectifs.

En conclusion, l’autonomie responsable est une voie vers la croissance, la créativité et la confiance au sein de votre entreprise. En collaborant avec un expert en équipe, vous pouvez créer un environnement où l’autonomie n’est pas seulement accordée, mais également encouragée. Vous transformez ainsi vos équipes en moteurs autonomes d’innovation et de réussite.

Envie d’autonomiser vos équipe?

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Constituer des Équipes Complémentaires : Le Puzzle de la Performance Collective

Le succès d’une entreprise repose souvent sur les performances conjointes de ses équipes. L’art de constituer des équipes complémentaires est bien plus qu’une simple attribution de rôles ; c’est une stratégie subtile qui peut faire la différence entre une équipe fonctionnelle et une équipe exceptionnelle. En comprenant l’importance de cette dynamique, vous pouvez propulser votre entreprise vers de nouveaux sommets de réussite.

Equilibrer les Compétences

Imaginez votre équipe comme un puzzle complexe, chaque membre apportant une pièce unique au tableau. La clé réside dans la manière dont ces pièces s’emboîtent. Des compétences complémentaires sont essentielles pour aborder une variété de défis sous différents angles. Un expert en équipe peut vous aider à identifier ces compétences, à aligner les membres de l’équipe sur des rôles spécifiques et à créer une toile de compétences qui se renforcent mutuellement.

Dynamiser l’équipe par le potentiel individuel

Les compétences techniques sont une chose, mais les personnalités et les dynamiques interpersonnelles jouent également un rôle majeur. Un consultant en équipe peut utiliser des outils (Modèle HBDI…) et des méthodes pour échanger sur les profils de personnalité, les styles de communication et les préférences de travail, garantissant ainsi une synergie sans heurts au sein de l’équipe.

Cette activité permet de créer de la confiance, de générer la cohésion au sein de l’équipe

Cultiver la Créativité

Les équipes complémentaires sont également propices à la créativité. Lorsque des esprits aux horizons variés se rencontrent, les idées fusionnent, les perspectives s’élargissent et les solutions innovantes émergent. Un expert en équipe peut faciliter des séances de brainstorming et des activités collaboratives pour exploiter cette richesse de créativité.

Travailler en mode Projet Efficacement

Dans un environnement de travail en constante évolution, la gestion de projet est cruciale. Attribuer des rôles en fonction des forces individuelles, optimise l’efficacité de la réalisation de projets. Pour cela il est important de se connaître, de bien connaître les membres de l’équipe. Une équipe complémentaire saura réagir rapidement aux changements, s’adapter et continuer à fournir des résultats. C’est un vrai gage d’agilité!

Promouvoir l’Apprentissage Mutuel

Au-delà des résultats, les équipes complémentaires favorisent également l’apprentissage mutuel. Chaque membre a l’opportunité d’apprendre des autres, d’acquérir de nouvelles compétences et de développer une perspective plus holistique. Un expert en équipe peut créer des environnements qui encouragent cet échange, renforçant ainsi la croissance personnelle et collective.

Les retour d’expériences sur les projets, sur l’année sont des magnifiques opportunités d’apprendre mutuellement et de favoriser l’amélioration continue.

Les entreprises apprenantes adaptent tous les savoir-faire et les compétences à l’environnement dans lequel évolue l’entreprise. cela va au-delà de la formation. c’est la mutualisation des connaissances, le partage des apprentissage, des expérimentations, échecs ou réussites, la résolution de problème collectivement.

Un Appel à l’Action

Constituer des équipes complémentaires ne relève pas seulement du hasard. C’est une démarche stratégique qui requiert une compréhension fine des compétences, des personnalités et des objectifs. En collaborant avec votre RH, un expert en équipe, vous montrez votre engagement envers l’excellence opérationnelle. Vous démontrez votre volonté de créer des équipes qui non seulement fonctionnent bien, mais qui s’épanouissent et vont au-delà des attentes.

En conclusion, une équipe complémentaire n’est pas simplement la somme de ses parties, c’est une entité qui transcende les individus pour atteindre des sommets inaccessibles autrement. En travaillant avec un expert en équipe, vous avez l’opportunité de transformer vos équipes en moteurs de réussite, où chaque pièce du puzzle s’emboîte harmonieusement pour créer un tableau complet d’excellence.

Vous voulez assembler votre puzzle au couleur de votre organisation?

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Dans la conduite du changement, toute l’équipe doit bouger ensemble!

Tous ensemble, en équipe pour la conduite du changement
Tous ensemble, en équipe pour la conduite du changement

En tant que leader, manager, nous souhaitons embarquer tout le monde ensemble dans la conduite du changement. Cela s’avère souvent difficile!

Les réticents, les réfractaires nous freinent, voir nous agacent.

Comment décrypter les réactions des uns et des autres?

La loi d’Evrett Rogers

Courbe de l'innovation peut être utile dans la conduite du changement
Courbe de l’innovation peut être utile dans la conduite du changement

Everett Rogers est confronté à la résistance au changement dès son plus jeune âge. Adulte son intérêt se porte pour la diffusion de l’innovation. Il développe son célèbre schéma, issu de ses recherches en s’inspirant de la courbe de Gausss. Il définit alors cinq groupes de population dans leur rapport à la nouveauté.

Voici les catégories illustrés métaphoriquement par des animaux

Les novateurs

 Le novateur est comme un oiseau-mouche, toujours en train de voler d’un projet à l’autre, découvrant de nouvelles idées et les mettant en pratique avec agilité et rapidité.

L’oiseau-mouche est connu pour être un oiseau rapide et agile, qui est capable de changer de direction rapidement et de s’adapter à son environnement de manière flexible. De la même manière, un novateur est constamment à la recherche de nouvelles idées. Leur besoin de changement est plus un moteur « interne ».

Les premiers adoptants

Les 1ers adoptants sont comme un écureuil, toujours prêt à explorer de nouvelles pistes et à ouvrir de nouvelles voies.

L’écureuil est connu pour être un animal curieux et aventureux, toujours à la recherche de nouvelles expériences et de défis à relever. De la même manière, un pionnier aime prendre des risques et ouvrir de nouvelles voies. Ils n’hésitent pas à exprimer leur évaluation de la nouveauté.

La majorité précoce

La majorité précoce est comme un canard, suivant toujours le leader et nageant dans la même direction.

Les canards sont connus pour être des animaux qui aiment être en groupe et suivre un leader. De la même manière, la majorité précoce plus réfléchis, attendent les retours d’expérience des premiers avant de faire le pas. Ils sont alors capables de s’adapter à la direction que prend le groupe, tout en contribuant de manière positive et peuvent aider à maintenir l’harmonie et la cohésion au sein de l’équipe, tout en apprenant de nouvelles choses et en partageant ses idées.

La majorité tardive

La majorité tardive est comme un hérisson, prenant le temps de réfléchir avant de s’engager ou de suivre le mouvement.

Les hérissons sont connus pour être des animaux prudents et circonspects, qui prennent le temps de réfléchir avant d’agir. De la même manière, La majorité tardive peut être réticent à s’engager ou à suivre le mouvement, préférant prendre le temps de bien réfléchir à ses options et de peser le pour et le contre, d’avoir des preuves de l’intérêt du changement avant de prendre une décision. il donne l’impression d’être un frein à l’action.

La garde

La garde est comme un lapin, figée par la peur face à de nouvelles situations.

Les lapins sont connus pour être des animaux craintifs et réfractaires au changement, qui peuvent avoir peur de tester de nouvelles situations ou de sortir de leur zone de confort. De la même manière, un réfractaire peut être timide et réticent à essayer de nouvelles choses ou à prendre des risques, préférant rester dans ce qui lui est familier et sûr. Le changement est perçu comme une menace. Ces personnes ne se laissent convaincre que si les avantages de la nouveauté sont très largement supérieurs aux avantages de l’ancienne formule.

Alors comment ne pas se prendre les pieds dans le tapis dans la gestion du changement?

La loi d’Evrett Rogers offre un cadre de réflexion facilitant la stratégie de mise en place de nouveaux projets ou de nouvelles orientations et peut vous être de grande utilité dans la conduite du changement.

1 – Cartographiez votre équipe face au changement que vous initiez.

Chaque collaborateur va réagir différemment. Ils peuvent également adopter des comportements différents dépendant des types de changements ou en fonction de leur état (challenge professionnel, vie privée…).

Vous pouvez également élargir votre terrain de jeu et cartographier les parties prenantes au-delà de votre équipe.

2 – Identifiez vos novateurs et les premiers adoptants pour vous aider à lancer la machine

Bien souvent, il nous arrive de démarrer par les réfractaires, les raleurs, ce qui se manifestent haut et fort

Il est préférable au début de travailler avec les novateurs et 1ers adoptants. Vous allez pouvoir les engager dans le projet comme des locomotives. Vous allez établir des alliances avec eux pour démarrer le projet.

Attention! la locomotive seule ne fera pas avancer le train. Il vous faudra des relais pour créer une majorité. G. Moore estime que la majorité des échecs en matière d’innovation se produisent au moment de chercher à convaincre non plus les individus des deux premiers groupes, mais les masses des deux majorités.

3 – Prenez en compte le temps

Il est important d’accepter le fait que la nouveauté génère des interrogations et des résistances surtout que bien souvent nous n’avons pas le même niveau d’information face à ce projet. Ne les considérez pas trop vite comme des feux rouges!

Plus de temps sera nécessaire pour que les 3 autres groupes afin qu’ils cheminent.

4 – Identifiez les personnes et les groupes de la majorité précoce

L’idée est de comprendre quels aspects d’un projet pourront les convaincre. Vous pouvez organiser des sessions d’échanges par exemple.

5 – Qui sont les personnes de la majorité tardive?

Des sessions de questionnement sur le projet peuvent faire émerger les obstacles, les objections (souvent fondées) et les réticences (souvent plus émotionnelles). L’idéal est d’adopter une posture d’écoute plutôt qu’une posture pour convaincre. L’émergence des freins peut devenir une merveilleuse opportunité d’amélioration du projet .

6 – Et les réfractaires?

Il est crucial de ne pas perdre trop d’énergie avec ce groupe surtout au début. Vous pouvez œuvrer pour que le projet pour qu’il ne soit pas perçu comme une menace. Les réfractaires seront moins virulents et moins nocifs.

Vous avez déjà plus de 80% de personnes embarquées!

Vous commencez à être performant dans la conduite du changement.

Alors vous êtes prêt pour l’aventure!

Si vous avez besoin de conseils ou d’un animateur pour faciliter vos ateliers, notre expertise nous permet de vous accompagner. Selon un client “6 mois de gagné” avec un accompagnement externe qui permet de libérer la parole et d’augmenter la confiance.

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Collaborer à distance est-ce plus compliqué?

La Collaboration est un moteur d'engagement
La collaboration est un moteur d’engagement

Nos modes de travail sont en pleine évolution. Nous sommes repensons nos façons de travailler ensemble. Managers, dirigeants, responsables, sont obligés également d’adapter leurs modes de management, de gouvernance, la manière de collaborer à distance.

Pourquoi devrait-on collaborer ?

La collaboration est un moteur incroyable d’engagement qui nourrit nos besoins d’appartenance, d’entraide. Elle nous permet de vivre de belles expériences émotionnelles, qui enrichissent nos souvenirs, nos désirs, notre enthousiasme.

Au-delà du vécu individuel, la coopération apporte 3 améliorations majeures aux organisations

1 – Pour optimiser les ressources

Le travail et les équipe sont organisés de manière à être complémentaire, à utiliser au mieux les ressources et les compétences disponibles. En travaillant ensemble vers un objectif commun, l’organisation collaborative est plus productive et durable.

2 – Pour gagner en agilité

Les prises de décisions sont plus rapides et plus fluides, la résolution des problèmes se fait au plus près du terrain et de manière globale et donc plus efficacement. L’équipe collaborative est plus rapide dans l’exécution en étant à la fois plus réactive et plus mobilisée.

3 – Pour développer l’innovation

En mettant l’intelligence collective au service d’un objectif, la créativité de chacun s’exprime, la confrontation des idées permet de faire naître de nouvelles idées de nouvelles pistes.

Pour ne pas que la créativité pâtisse de ces nouveaux modèles de travail, il est impératif de travailler sur les conditions fondamentales de la créativité avec un soutien sur les outils technologiques.

Quels sont les ingrédients d’une collaboration à distance efficace?

La technologie, les outils pour collaborer à distance

  • un outil de visioconférence. C’est devenu une évidence que tout le monde possède aujourd’hui
  • Il est crucial de mettre à disposition des collaborateurs des outils permettant de concilier créativité et travail à distance.
  • favoriser les discussions spontanées entre collègues
  • mettre à disposition un outil pour consigner les idées, un tableau blanc interactif pour interagir
  • avoir un écran grand pour travailler en multitâches

La collaboration à distance fort heureusement peut se faire virtuellement moyennant une technologie adéquate

Certains collaborateurs ont des freins vis-à-vis de ces outils, il sera important d’avoir un accompagnement intensif.

La confiance

Les collaborateurs doivent accepter le lien d’interdépendance et de ne pas se focaliser uniquement sur bien faire sa tâche. Pour instaurer cette confiance, il est important de choisir ensemble des règles communes de fonctionnement, de communication et de pouvoir les respecter ensemble en mode hybride.

La confiance s’est aussi de pouvoir se dire les choses en se sentant coresponsable. Les capacités d’écoute et d’assertivité, de communication en générale sont primordiales. C’est encore plus important à distance car l’informel, le non verbal sont de moins en moins présent dans notre quotidien et que les risques d’incompréhension, l’interprétation sont plus forts.

Connaître les compétences de chacun, nous permet d’être plus serein car on sait qu’on peut s’appuyer sur les compétences des autres membres de l’équipe dans les situations difficiles. Les membres de l’équipe doivent apprendre à se connaître aussi bien en tant que professionnel qu’en tant que personne. Cela aura un bénéfice sur l’entraide comme sur la montée en compétences de l’équipe. Il ne faudra pas oublier les nouveaux arrivants !

Intérêt individuel versus intérêt collectif ?

Un point essentiel est de partager un but commun, une vision collective de la mission de l’équipe, des valeurs partagées. A distance l’équipe peut paraitre désincarnée, c’est pourquoi, ces éléments devront être rediscuter régulièrement.

A distance, l’individualisme peut de se développer insidieusement et très vite, favorisé par des interactions virtuelles et des relations désincarnées. Les organisations orientées vers la compétition entre individus, vers une exigence des objectifs individuels peuvent accentuer encore plus ce phénomène. La culture managériale conventionnelle a tendance à valoriser plus la performance individuelle.

Il est donc clé d’apprendre à collaborer à tous les niveaux par le biais d’une formation pour enseigner la coopération, comprendre les enjeux, les bénéfices, la mise en pratique et de promouvoir la coopération.

Valoriser, animer la coopération deviennent des rôles clés du manager à distance. C’est à lui qu’incombe le rôle de créer les liens, de créer un climat de confiance, de libérer la parole, de faire circuler l’information, d’impliquer le collectif aussi bien dans l’opérationnel que le créatif…

Avec son équipe, c’est aussi à lui de réinventer les temps de travail qu’ils soient présentiels ou à distance. Que voulons nous faire ensemble dans nos espaces de travail ? Comment voulons nous collaborer à distance et autrement?

Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !

Vous avez vous besoin de former vos équipes pour favoriser un bon niveau de collaboration? D’une animation, d’un accompagnement neutre et facilitateur pour vous aider dans ce challenge?

Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur

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