Déployer cet outil SWOT de diagnostic interne et externe avec votre équipe
L’analyse SWOT
Cet outil peut aider les équipes à concevoir un plan stratégique et à garder une longueur d’avance sur les tendances du marché.
Simple et puissant, il vous permettra de réaliser un réel diagnostic interne et externe et d’identifier ainsi des pistes d’amélioration face à la concurrence, et aussi au sein de votre organisation. Un plan d’actions pourra en découler très aisément.
Vous souhaitez travailler à l’amélioration du fonctionnement de votre équipe? qu’elle soit plus efficace? qu’elle s’adapte?
Et bien cet outil est aussi adapté et très efficace.
Il peut même être déployé à titre individuel 😉
Quelles sont les bonnes questions à se poser?
L’analyse des 4 facteurs vous donnera une vision large de votre situation et de la manière dont vous pouvez passer à l’action.
Les facteurs internes sont les éléments qui découlent des processus internes, de votre équipe.
Les facteurs externes sont issus de processus qui échappent à votre contrôle. Il s’agit des concurrents, du marché, des décisions de votre organisation… de tout ce qui peut affecter votre équipe de l’extérieur.
Un excellent diagnostic interne et externe complet pour l’équipe
FORCES 💪 Quels sont nos points forts ? En quoi l’équipe se démarque-t-elle ? Quels aspects sont appréciés de nos clients (internes, externes) ?
FAIBLESSES 🙁 Quelles initiatives sont moins performantes et pourquoi ? Sur quels points nous améliorer ?
OPPORTUNITES💡 Des aspects du marché non couverts par nos services ? Y a-t-il des changements pouvant nous impacter favorablement dans notre environnement (organisation, marché, légal…)? Des nouveautés sont-elles à venir (technologie, organisation, produit, équipe, clients…)?
MENACES 😯 Quelles évolutions du secteur, de nos concurrents, de nos clients sont sources de préoccupation pour l’équipe? Quelles tendances se dessinent à l’avenir et pourraient nous impacter négativement? Quels sont les obstacles que nous devons affronter? Qu’est-ce qui nous inquiète?
C’est un travail d’équipe!
Le travail en équipe s’avère particulièrement efficace pour trouver des idées nouvelles et innovantes. Invitez les membres de votre équipe à faire ce travail de diagnostic interne et externe ensemble.
Vous pouvez vous aider des chiffres 📶 à votre disposition dans ce diagnostic interne et externe
Les facteurs externes sont plus difficiles à résoudre, car vous ne pouvez pas en contrôler directement le résultat. Ce que vous pouvez faire est de vous adapter de manière à atténuer les effets des facteurs externes négatifs.
Les opportunités sont des nouvelles idées, des sources d’inspiration, des ouvertures . Une façon de procéder, est de creuser chaque idée, puis de les classer sur une échelle de 1 à 10. Une fois que vous vous êtes mis d’accord sur vos meilleures idées en fonction des capacités de l’équipe et de l’impact, vous pouvez entreprendre leur mise en œuvre.
Ce diagnostic interne et externe est une photo 📸 instantanée. Il sera nécessaire de faire cet exercice régulièrement, tous les 1 an ou 2 ans.
Prêt ?
Un coup de pouce pour vous aider avec un oeil externe, une animation neutre et expérimentée? Je peux vous préparer et animer un atelier jusqu’au plan d’actions.
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Dessin de @BryanMMathers – Création S. Le Boulaire
Les diagrammes sont des représentations utiles pour entamer des discussions et mettre l’intelligence collective en action .
Le diagramme de l’étoile de mer rétrospective amène chacun à réfléchir à divers degrés. C’est ce qui me plait dans cette approche. Les choses ne sont pas toutes noires ou blanches. Elles peuvent être nuancées.
La point de départ est d’identifier les bonnes choses : CONTINUER
Puis de se concentrer sur les pratiques qui n’ont pas été très utiles, qui n’ont pas amenées tant de valeurs : MOINS
Quelles sont les pratiques, les technologies… qui pourraient être essayées, testées, développées davantage ? PLUS
Les actions sans valeur ou qui freinent l’activité, les services doivent être stoppées : ARRETER
C’est l’occasion de faire des suggestions : DEMARRER
Ce diagramme peut aussi bien être utiliser en groupe que seul.
Par exemple après une formation, un coaching, il est intéressant de faire le point et de réfléchir au chemin concret pour avancer.
Dans le cadre de Scrum, la rétrospective est une réunion positionnée à la fin de chaque sprint pendant laquelle l’équipe met à profit son vécu pour améliorer son organisation afin d’être plus efficace. La rétrospective est donc un élément clef du principe d’amélioration continue rendant une équipe auto-apprenante. C’est l’intelligence collective en action!
L’étoile de mer est une jolie image visuelle de mon point de vue et permet de se mettre en action, de proposer des actions concrètes plutôt que de rester dans la critique et le jugement.
A vos crayons!
Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Vous avez besoin d’un facilitateur, d’une personne neutre et expérimentée pour animer les échanges? Nous sommes capable de vous aider sur une séances ONE SHOT Comme sur un programme avec notre offre PACK PRESTIGE qui inclue un suivi
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Comme le terme anglais le laisse entendre, le principe du « feedback » est de fournir un retour à une personne ou une équipe qui réalise une action. Cette notion est apparue dans les années 1940, dans le domaine de l’ingénierie spatiale. La culture du « feedback » s’est rapidement diffusée dans les pays anglo-saxons.
Le « feedback » pourrait se traduire aussi par « retour nourrissant ». L’objectif de ce retour est de nourrir l’intéressé avec des informations qui lui permettent de corriger ou d’améliorer son approche, son comportement.
Essentiel dans le domaine de l’enseignement, où l’apprenant doit comprendre immédiatement s’il est sur la bonne voie ou s’il lui faut rectifier le tir, le « feedback » peut facilement s’appliquer à de nombreux domaines différents et, bien sûr, au management !
En France, les « feedbacks » restent souvent cantonnés à l’entretien annuel d’évaluation ; L’entretien est une évaluation, un jugement rétrospectif, qui finit par un compte-rendu écrit, alors que le « feedback » délivre une information, plutôt factuelle, immédiate après l’action, et généralement orale. Il ne faut donc pas les confondre.
Les différentes formes de feed-back
Le « feedback » peut être :
Positif : il met en évidence ce qui marche bien, créant un effet de développement ou de renforcement des compétences, des pratiques dont l’intéressé n’a parfois pas conscience. Il participe par ailleurs à la valorisation, à l’encouragement des personnes qui le reçoivent.
Correctif : il est axé sur les pratiques ou comportements inadéquats ou perfectibles et oriente vers des axes d’amélioration.
Pour être efficace, ce « feedback » doit être fait en tête à tête, rapidement après l’évènement. Il doit être spécifique, clair et basé sur des faits non sur des jugements.
Comment le feedback influence-t-il la performance ?
Comprendre, apprendre et performer
Le « feedback » permet à celui qui le reçoit de s’améliorer. Il conforte sur ce qui fonctionne bien et donne des pistes de développement personnel. Il impulse une énergie d’apprentissage. En ce sens, le « feedback » nous stimule à sortir de notre zone de confort vers notre zone de développement pour apprendre.
Le collaborateur qui reçoit le « feedback » peut ajuster ses comportements qui n’apportent pas un impact positif sur le travail, l’organisation, et donc la performance globale.
Un moteur de motivation au travail
Par ailleurs, que ce soit par envie de progresser professionnellement et personnellement ou d’être rassuré que nos actions sont utiles et considérées, le « feedback » est un réel moteur pour notre motivation et notre énergie au travail pourvu qu’il soit bien fait, avec empathie. Sinon c’est l’effet inverse garantit ! De plus, Il semble qu’en clarifiant les attentes de manière précise et régulière, l’ambiguïté sur ce que l’organisation ou le manager entend par la performance individuelle est réduite, augmentant la motivation dans son poste.
Il est clair que motivés, nous sommes plus engagés dans le travail et par conséquent l’organisation en tire une dynamique et a plus de chance d’atteindre les objectifs fixés.
Un accélérateur d’autonomie
L’autonomie est également renforcée. En effet, la personne qui reçoit le « feedback » gagne aussi en confiance, en ayant des clés de compréhension de son impact sur les situations. En identifiant les moyens de résolution, elle sait comment changer, adapter son comportement. Elle peut ensuite explorer comment appliquer ses apprentissages à d’autres situations. Les collaborateurs progressent ainsi de manière continue et apprennent à mieux auto-évaluer leur travail. L’autonomie des collaborateurs n’est plus une option. Actuellement, elle est une demande de la manière dont les collaborateurs souhaitent travailler, en confiance et elle gage aujourd’hui de la dynamique et la croissance des organisations.
Enrichir les liens sociaux et professionnels
Généralement, Les relations interpersonnelles sont enrichies par le « feedback ». Chacun apprend à écouter, à recevoir de l’information comme un cadeau, avec des conseils. Des questions, des éclairages peuvent être demandés, créant de l’échange interpersonnel riche. La communication devient plus apaisée et plus fluide entre les différents collaborateurs, et notamment entre les collaborateurs et leurs responsables.
En pratiquant le « feedback », le manager progresse aussi dans ses compétences : l’écoute, la factualisation, la compétence à dire, la gestion de son intelligence émotionnelle…
Dans une organisation, cette pratique contribue à trouver des solutions, des actions correctives, voir des compensations. Elle évite de rester avec « un caillou dans la chaussure », d’emmagasiner des frustrations, des jugements et guide individuellement et collectivement vers l’action. Les problèmes sont traités à la racine.
De plus, continuellement sous pression, les organisations ont aujourd’hui un besoin impératif de s’adapter rapidement et efficacement à leur environnement pour pouvoir perdurer, croître, innover. Le « feedback », permet d’apprendre de ses erreurs et de redresser la barre sans attendre. C’est un levier extrêmement précieux d’adaptation pour chacun.
La promotion du « feedback » est la promotion du progrès, de l’amélioration continue, pour accéder à la performance.
« Nous avons tous besoin de quelqu’un capable de nous donner du feedback, c’est comme cela que l’on progresse » Bill Gates
Comment instaurer une culture du feedback ?
Si vous êtes intéressés par les bénéfices du « feedback », vous devez sans doute vous demander comment commencer. Voici quelques éléments pour entamer la mise en place d’une culture du « feedback » dans votre organisation.
Promouvoir le « feedback » entre pairs
Cela permet d’enclencher la démarche d’entraide, d’amélioration continue, de valorisation, de succès. Et c’est plus facile pour démarrer.
Former au « feedback »
Savoir donner du feedback – et le recevoir – est un exercice délicat. Inviter tous les collaborateurs à cette formation, pour qu’ils soient en capacité de partager de manière honnête, ouverte, sans se sentir attaquer, ni avoir l’impression d’attaquer l’autre dans cette pratique.
Montrer l’exemple en ecourageant les collaborateurs à demander du feedback
Cela crée un climat ouvert et de confiance. Ce climat par ailleurs leur permettra de pouvoir s’exprimer sans crainte et inquiétude. Les managers doivent absolument montrer leur volonté à adopter cette nouvelle culture de « feedback » pour inspirer le changement en demandant et donnant eux-mêmes des « feedbacks ».
Développer un état d’esprit d’amélioration continue ou de Growth Mindset[1]
En regardant vers le futur, on veut s’améliorer, voir le champ des possibles. Encouragez, formez, valorisez, laissez vos collaborateurs développer cette compétence, vous en récupérerez les fruits.
Favoriser les feedbacks réguliers et normaliser le processus
En pratiquant, les collaborateurs s’améliorent, et le processus devient continue et non ponctuel. Par exemple, après une réunion d’équipe mensuelle, on peut faire des groupes de 2-3 personnes et faire une session de « feedback ».
Opter pour de multiples façon de faire du feedback
Cela permet à chacun de trouver les modalités qui lui conviennent le mieux : sur une plateforme, lors de sessions adhoc, en tête à tête, autour d’un café, invitez les collaborateurs à partager leurs retours sur des réalisations en cours, la manière dont ils échangent durant les réunions…
N’attendez plus, les bénéfices de la culture du « feedback » sont trop importants pour l’ignorer. En plus de la performance, des études ont établi un lien entre la pratique régulière du « feedback » et l’augmentation du niveau d’engagement des collaborateurs permettant de fidéliser les membres de l’équipe et de baisser le turn-over tout en développant une culture enrichissante.
Avec les quelques idées partagées, vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Klaxoon un outil collaboratif qui nous permet d’être plus performant et d’améliorer la collaboration. Le management visuel est rendu possible en présentiel, aussi bien qu’en distanciel, tous ensemble ou en se connectant chacun de son coté lorsqu’on a besoin. Un atelier d’intelligence collective s’anime aisément ainsi.
L’espace de travail est réinventé, redessiné : plus besoin d’une salle, de murs, de tableau, de feuille avec des post-its qu’on perd…
Un atelier d’intelligence collective ou collaboratif permet de co-construire, de résoudre les problèmes, de nous enlever les « cailloux dans nos chaussures » ensemble.
Cet exercice réalisé de manière transverse, entre équipes, avec des fournisseurs, permet de mieux comprendre le process ou la façon dont on fonctionne les uns avec les autres, de mieux saisir les contraintes de chacun, de se focaliser sur les faits et la recherche des causes et des solutions et non des coupables.
La coopération interservices et avec les fournisseurs, la performance et l’agilité des équipes en ressortent grandis et les participants adorent.
L’amélioration continue devient FUN !
PRÊT.E À BOOSTER VOTRE INTELLIGENCE COLLECTIVE ?
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
