En tant que managers et dirigeants, nous pouvons tirer de précieuses leçons de l’expérience de Didier Deschamps, l’entraîneur emblématique de l’équipe de France. Depuis des années, Deschamps a su guider son équipe avec succès malgré les défis de la lassitude et de l’usure, des obstacles que nous rencontrons tous dans nos rôles de leadership. Voici comment il inspire et comment nous pouvons appliquer ces principes à nos équipes.
1. Cultiver une Vision Claire 🌟 Deschamps a toujours une vision claire et ambitieuse pour son équipe. Il sait où il veut les mener et partage cette vision avec chacun de ses joueurs. En tant que leaders, nous devons articuler une vision inspirante et engageante, qui motive notre équipe à donner le meilleur d’elle-même jour après jour.
2. Favoriser un Esprit d’Équipe Solide 🤝 L’un des secrets de Deschamps est sa capacité à créer un esprit d’équipe uni et solidaire. Il encourage la cohésion et la collaboration. Pour maintenir l’énergie sur le long terme, il est essentiel de bâtir une culture d’équipe où chaque membre se sent valorisé et soutenu.
3. Adapter et Innover en Continu 🔄 La capacité d’adaptation de Deschamps face aux nouvelles stratégies et aux jeunes talents est remarquable. Les managers doivent également rester flexibles et ouverts à l’innovation. Encourager l’apprentissage continu et l’adaptation aux changements est clé pour éviter la stagnation et l’épuisement.
4. Reconnaître et Célébrer les Succès 🎉 Deschamps ne manque jamais de célébrer les victoires, petites ou grandes. En reconnaissant les réalisations de notre équipe, nous renforçons la motivation et l’engagement. Célébrer les succès renforce le moral et rappelle à chacun l’importance de leur contribution.
5. Prendre Soin de l’Énergie Mentale et Physique 🧘♂️ Deschamps comprend l’importance de l’équilibre entre travail et repos. En tant que leaders, il est crucial de veiller à la santé mentale et physique de nos équipes. Encourager des pauses régulières, promouvoir une bonne gestion du stress et favoriser un environnement de travail sain sont essentiels pour prévenir l’usure.
6. Inspirer par l’Exemple 💪 Enfin, Deschamps incarne les valeurs qu’il souhaite voir chez ses joueurs : détermination, résilience et passion. Les managers doivent être des modèles de l’énergie et de l’enthousiasme qu’ils souhaitent inspirer. Montrer l’exemple est souvent la meilleure façon de motiver et d’inspirer notre équipe.
En conclusion, le leadership de Didier Deschamps nous enseigne que pour maintenir l’ardeur et la motivation sur le long terme, il est crucial de cultiver une vision inspirante, de favoriser un esprit d’équipe solide, d’innover constamment, de célébrer les succès, de prendre soin de notre énergie et d’inspirer par l’exemple. Ces principes sont la clé pour surmonter la lassitude et maintenir une équipe dynamique et engagée.
Dans le tissu même de chaque équipe, des divergences d’opinions et des tensions peuvent émerger. Cependant, la manière dont vous gérez ces conflits peut faire toute la différence entre un environnement tendu et un terrain fertile pour l’innovation et la croissance. Gérer les conflits de manière constructive est un art que tout dirigeant doit maîtriser pour maintenir la cohésion et maximiser le potentiel de votre équipe.
Comprendre la Nature des Conflits
Les conflits ne sont pas nécessairement une mauvaise chose. Ils peuvent être le signe d’idées concurrentes, d’approches différentes et d’une passion pour le travail.
Trop souvent, nous avons une vision négative du conflit, un sentiment d’échec et il génère en nous évitement, peur, désemparement et parfois violence. Le conflit comme dans la culture chinoise peut être aussi source de richesse, d’opportunités.
“Le plus étonnant n’est pas l’incompréhension entre les individus, mais que, compte tenu des espaces infinis qui les séparent, ils parviennent parfois à se comprendre”
André Malraux
Un expert en équipe peut vous aider à distinguer la nature du conflit et à le transformer en opportunités pour l’apprentissage et l’amélioration. Avec neutralité, il va permettre à sortir de ce mécanisme sans jugement, sans partie pris et avec de l’écoute.
Encourager le Dialogue Ouvert
La communication est la clé de la résolution constructive des conflits. La mise en place des espaces de dialogue ouverts où les membres de l’équipe peuvent exprimer leurs points de vue en toute confiance est capitale dans la prévention. Un consultant en équipe peut également fournir des techniques pour améliorer les compétences en communication, ce qui contribue à réduire les malentendus notamment en utilisant le Communication Non Violente.
La résolution des conflits ne consiste pas à établir un vainqueur et un perdant, une vérité, mais à trouver des solutions mutuellement bénéfiques. Un conflit c’est parfois avoir raison… de l’autre, nier ce qu’il ressent, ne pas entendre ses besoins, rester sourd aux demandes, ne pas reconnaitre la différence.
Un consultant en équipe peut vous guider dans l’utilisation de méthodes de résolution de conflits, telles que la négociation gagnant-gagnant, où chaque partie trouve un terrain d’entente et obtient des gains. Développer sa capacité à comprendre ses propres besoins, à les exprimer et les associer à une demande claire va aider la da résolution des conflits
Éviter la Récurrence
Gérer les conflits de manière constructive signifie également prendre des mesures pour éviter leur réapparition. L’ identification des causes profondes des conflits vous permettra de mettre en œuvre des solutions préventives. Cela peut inclure la clarification des rôles, l’amélioration de la communication et la création d’une culture de respect mutuel.
Renforcer les Relations
La gestion constructive des conflits peut renforcer les relations au sein de l’équipe. C’est une vrai opportunité! Mais il ne faut pas trop tarder…
Lorsque les membres de l’équipe voient que les conflits sont gérés avec respect et professionnalisme, cela crée un climat de confiance et de collaboration. Des sessions animées par une personne neutre comme un facilitateur, un expert permet le renforcement de la cohésion d’équipe et la consolidation des relations.
Résoudre les problèmes
Travailler sur la résolution de problème, “les cailloux dans la chaussure” dans les manières de travailler, les insatisfactions clients externes ou internes à l’organisation, les échecs sur les projets est un gage de prévention des conflits aussi.
La mise en place de méthodes d’amélioration continue vous aidera dans cette démarche. Faites vous accompagner par un expert dans cette démarche si vous en sentez le besoin.
Un Appel à l’Action
Gérer les conflits de manière constructive est un signe de leadership solide et de maturité professionnelle. En collaborant avec un expert en équipe, vous montrez à votre équipe que vous prenez au sérieux leur bien-être et la dynamique de groupe. Vous construisez un environnement où les conflits sont des opportunités d’amélioration plutôt que des obstacles.
En conclusion, la gestion constructive des conflits est un atout précieux pour toute entreprise. En travaillant avec un expert en équipe, vous transformez les désaccords en catalyseurs de croissance, créant ainsi un espace où les divergences d’opinions nourrissent l’innovation et où les tensions sont canalisées vers une cohésion renforcée.
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Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
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« Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous, ensemble » Euripide Photo : Austin Distel
Chacun d’entre nous rêve de faire partie de l’« EQUIPE » gagnante.
C’est un fort levier de motivation, d’engagement. Peut être pour des raisons différentes.
Les organisations ont été soumises à de rudes épreuves et les équipes par la même occasion. Certaines équipes doivent se réinventer avec un modèle d’organisation hybride. D’autres doivent s’adapter à de nouvelles activités alors que pour d’autres, une forte croissance les bouscule…
C’est l’équipe qui fait la différence !
L’énergie, l’enthousiasme, le niveau de coopération, la structuration font la différence.
Vous pouvez booster la performance d’équipe par vos propres moyens ou booster la performance d’équipe grâce à une équipologue. En effet les sportifs de haut niveau font bien appel à des coach ? les musiciens aussi ?
Ces équipes ont besoin d’un regard extérieur, de challenge bienveillant et honnête, de mettre le doigt sur les points forts et les pistes de progrès, d’apporter au groupe de nouvelles approches, de pouvoir libérer la parole.
Des études montrent qu’un accompagnement d’équipe est en mesure d’apporter des résultats positifs et un véritable retour sur l’investissement sur le court, moyen et longs termes :
un engagement accru sur le lieu de travail – Arakawa & Greenberg, (2007),
une baisse de la dépression et l’anxiété et des avancées sur la résilience et le bien-être – Grant et al., (2010)
Offrez ce challenge à vos équipes avec Adapt2Growth « S’adapter pour grandir »
pour faire croitre votre activité, pour viser la performance en maximisant le potentiel individuel et d’équipe
pour permettre une bonne adaptation à une environnement complexe ou faire face à un challenge et gagner en agilité
pour améliorer la cohésion et l’engagement de l’équipe
Vos besoins sont différents
Stéphanie Le Boulaire experte sur les équipes avec 25 ans d’expérience en entreprise, créative et concrète à la fois, vous accompagne avec ses 3 solutions :
ONE SHOT : une offre sur une session spécifique et ciblée
PACK DECOUVERTE : une approche en plusieurs étapes jusqu’au plan d’action pour rendre chacun acteur
PACK PRESTIGE : un diagnostic, un accompagnement avec un suivi collectif et individuel sur plusieurs mois.
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Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
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Déployer cet outil SWOT de diagnostic interne et externe avec votre équipe
L’analyse SWOT
Cet outil peut aider les équipes à concevoir un plan stratégique et à garder une longueur d’avance sur les tendances du marché.
Simple et puissant, il vous permettra de réaliser un réel diagnostic interne et externe et d’identifier ainsi des pistes d’amélioration face à la concurrence, et aussi au sein de votre organisation. Un plan d’actions pourra en découler très aisément.
Vous souhaitez travailler à l’amélioration du fonctionnement de votre équipe? qu’elle soit plus efficace? qu’elle s’adapte?
Et bien cet outil est aussi adapté et très efficace.
Il peut même être déployé à titre individuel 😉
Quelles sont les bonnes questions à se poser?
L’analyse des 4 facteurs vous donnera une vision large de votre situation et de la manière dont vous pouvez passer à l’action.
Les facteurs internes sont les éléments qui découlent des processus internes, de votre équipe.
Les facteurs externes sont issus de processus qui échappent à votre contrôle. Il s’agit des concurrents, du marché, des décisions de votre organisation… de tout ce qui peut affecter votre équipe de l’extérieur.
Un excellent diagnostic interne et externe complet pour l’équipe
FORCES 💪 Quels sont nos points forts ? En quoi l’équipe se démarque-t-elle ? Quels aspects sont appréciés de nos clients (internes, externes) ?
FAIBLESSES 🙁 Quelles initiatives sont moins performantes et pourquoi ? Sur quels points nous améliorer ?
OPPORTUNITES💡 Des aspects du marché non couverts par nos services ? Y a-t-il des changements pouvant nous impacter favorablement dans notre environnement (organisation, marché, légal…)? Des nouveautés sont-elles à venir (technologie, organisation, produit, équipe, clients…)?
MENACES 😯 Quelles évolutions du secteur, de nos concurrents, de nos clients sont sources de préoccupation pour l’équipe? Quelles tendances se dessinent à l’avenir et pourraient nous impacter négativement? Quels sont les obstacles que nous devons affronter? Qu’est-ce qui nous inquiète?
C’est un travail d’équipe!
Le travail en équipe s’avère particulièrement efficace pour trouver des idées nouvelles et innovantes. Invitez les membres de votre équipe à faire ce travail de diagnostic interne et externe ensemble.
Vous pouvez vous aider des chiffres 📶 à votre disposition dans ce diagnostic interne et externe
Les facteurs externes sont plus difficiles à résoudre, car vous ne pouvez pas en contrôler directement le résultat. Ce que vous pouvez faire est de vous adapter de manière à atténuer les effets des facteurs externes négatifs.
Les opportunités sont des nouvelles idées, des sources d’inspiration, des ouvertures . Une façon de procéder, est de creuser chaque idée, puis de les classer sur une échelle de 1 à 10. Une fois que vous vous êtes mis d’accord sur vos meilleures idées en fonction des capacités de l’équipe et de l’impact, vous pouvez entreprendre leur mise en œuvre.
Ce diagnostic interne et externe est une photo 📸 instantanée. Il sera nécessaire de faire cet exercice régulièrement, tous les 1 an ou 2 ans.
Prêt ?
Un coup de pouce pour vous aider avec un oeil externe, une animation neutre et expérimentée? Je peux vous préparer et animer un atelier jusqu’au plan d’actions.
Stéphanie Le Boulaire – Formateur, coach, facilitateur
FAITES DE L’HUMAIN UNE RICHESSE AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION !
Des études en neurosciences prouvent les impacts positifs du rire. La Fédération Française de Cardiologie recensent également des effets positifs sur notre santé :
sur l’hypertension
le diabète
la stabilité du rythme cardiaque
la diminution de la pression artérielle,
le renforcement de notre système immunitaire
la réduction de la production de cortisol, l’hormone du stress
le bénéfice sur notre sommeil,
notre digestion
maximise les connexions neuronales
et il facilite les rapports humains et diminue l’agressivité.
Rire ensemble est un partage d’émotions, d’expériences. Il permet ainsi de nouer ou d’entretenir les liens. C’est donc une idée pour cohésion d’équipe!
Contagieux, il crée une onde positive qui donne envie de participer, de se joindre.
L’effet?
Une meilleure coopération, un esprit d’équipe renforcé avec à la clé de l’entraide et de la cohésion.
Le rire sans limite…
Pensez-y pour votre équipe 😄, Pas de censure sous prétexte que ne n’est pas sérieux Trouvez des occasions de rire ensemble :
Amy Edmondson, professeur de leadership à la Harvard Business School, a exploré 51 équipes en entreprises et médicales.
Ses conclusions:
✅la sécurité psychologique facilite l’apprentissage d’équipe et la performance collective et individuelle
✅ les membres de l’équipe communiquent plus et le taux de réussite est plus élevé. Il est possible de parler des échecs pour en tirer des leçons collectivement.
Google a montré également qu’au sein des équipes les plus performantes, résidait un climat de confiance, une sécurité psychologique (Projet Aristote).
Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Vous souhaitez être accompagné pour booster la performance collective de votre équipe? Nous mettons à votre service notre expertise avec 3 programmes possible: ONE SHOT, le PACK AVENTURE & le PACk PRESTIGE
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
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Dessin de @BryanMMathers – Création S. Le Boulaire
Les diagrammes sont des représentations utiles pour entamer des discussions et mettre l’intelligence collective en action .
Le diagramme de l’étoile de mer rétrospective amène chacun à réfléchir à divers degrés. C’est ce qui me plait dans cette approche. Les choses ne sont pas toutes noires ou blanches. Elles peuvent être nuancées.
La point de départ est d’identifier les bonnes choses : CONTINUER
Puis de se concentrer sur les pratiques qui n’ont pas été très utiles, qui n’ont pas amenées tant de valeurs : MOINS
Quelles sont les pratiques, les technologies… qui pourraient être essayées, testées, développées davantage ? PLUS
Les actions sans valeur ou qui freinent l’activité, les services doivent être stoppées : ARRETER
C’est l’occasion de faire des suggestions : DEMARRER
Ce diagramme peut aussi bien être utiliser en groupe que seul.
Par exemple après une formation, un coaching, il est intéressant de faire le point et de réfléchir au chemin concret pour avancer.
Dans le cadre de Scrum, la rétrospective est une réunion positionnée à la fin de chaque sprint pendant laquelle l’équipe met à profit son vécu pour améliorer son organisation afin d’être plus efficace. La rétrospective est donc un élément clef du principe d’amélioration continue rendant une équipe auto-apprenante. C’est l’intelligence collective en action!
L’étoile de mer est une jolie image visuelle de mon point de vue et permet de se mettre en action, de proposer des actions concrètes plutôt que de rester dans la critique et le jugement.
A vos crayons!
Vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
Vous avez besoin d’un facilitateur, d’une personne neutre et expérimentée pour animer les échanges? Nous sommes capable de vous aider sur une séances ONE SHOT Comme sur un programme avec notre offre PACK PRESTIGE qui inclue un suivi
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
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Nos modes de travail sont en pleine évolution. Nous sommes repensons nos façons de travailler ensemble. Managers, dirigeants, responsables, sont obligés également d’adapter leurs modes de management, de gouvernance, la manière de collaborer à distance.
Pourquoi devrait-on collaborer ?
La collaboration est un moteur incroyable d’engagement qui nourrit nos besoins d’appartenance, d’entraide. Elle nous permet de vivre de belles expériences émotionnelles, qui enrichissent nos souvenirs, nos désirs, notre enthousiasme.
Au-delà du vécu individuel, la coopération apporte 3 améliorations majeures aux organisations
1 – Pour optimiser les ressources
Le travail et les équipe sont organisés de manière à être complémentaire, à utiliser au mieux les ressources et les compétences disponibles. En travaillant ensemble vers un objectif commun, l’organisation collaborative est plus productive et durable.
2 – Pour gagner en agilité
Les prises de décisions sont plus rapides et plus fluides, la résolution des problèmes se fait au plus près du terrain et de manière globale et donc plus efficacement. L’équipe collaborative est plus rapide dans l’exécution en étant à la fois plus réactive et plus mobilisée.
3 – Pour développer l’innovation
En mettant l’intelligence collective au service d’un objectif, la créativité de chacun s’exprime, la confrontation des idées permet de faire naître de nouvelles idées de nouvelles pistes.
Pour ne pas que la créativité pâtisse de ces nouveaux modèles de travail, il est impératif de travailler sur les conditions fondamentales de la créativité avec un soutien sur les outils technologiques.
Quels sont les ingrédients d’une collaboration à distance efficace?
La technologie, les outils pour collaborer à distance
un outil de visioconférence. C’est devenu une évidence que tout le monde possède aujourd’hui
Il est crucial de mettre à disposition des collaborateurs des outils permettant de concilier créativité et travail à distance.
favoriser les discussions spontanées entre collègues
mettre à disposition un outil pour consigner les idées, un tableau blanc interactif pour interagir
avoir un écran grand pour travailler en multitâches
La collaboration à distance fort heureusement peut se faire virtuellement moyennant une technologie adéquate
Certains collaborateurs ont des freins vis-à-vis de ces outils, il sera important d’avoir un accompagnement intensif.
La confiance
Les collaborateurs doivent accepter le lien d’interdépendance et de ne pas se focaliser uniquement sur bien faire sa tâche. Pour instaurer cette confiance, il est important de choisir ensemble des règles communes de fonctionnement, de communication et de pouvoir les respecter ensemble en mode hybride.
La confiance s’est aussi de pouvoir se dire les choses en se sentant coresponsable. Les capacités d’écoute et d’assertivité, de communication en générale sont primordiales. C’est encore plus important à distance car l’informel, le non verbal sont de moins en moins présent dans notre quotidien et que les risques d’incompréhension, l’interprétation sont plus forts.
Connaître les compétences de chacun, nous permet d’être plus serein car on sait qu’on peut s’appuyer sur les compétences des autres membres de l’équipe dans les situations difficiles. Les membres de l’équipe doivent apprendre à se connaître aussi bien en tant que professionnel qu’en tant que personne. Cela aura un bénéfice sur l’entraide comme sur la montée en compétences de l’équipe. Il ne faudra pas oublier les nouveaux arrivants !
Intérêt individuel versus intérêt collectif ?
Un point essentiel est de partager un but commun, une vision collective de la mission de l’équipe, des valeurs partagées. A distance l’équipe peut paraitre désincarnée, c’est pourquoi, ces éléments devront être rediscuter régulièrement.
A distance, l’individualisme peut de se développer insidieusement et très vite, favorisé par des interactions virtuelles et des relations désincarnées. Les organisations orientées vers la compétition entre individus, vers une exigence des objectifs individuels peuvent accentuer encore plus ce phénomène. La culture managériale conventionnelle a tendance à valoriser plus la performance individuelle.
Il est donc clé d’apprendre à collaborer à tous les niveaux par le biais d’une formation pour enseigner la coopération, comprendre les enjeux, les bénéfices, la mise en pratique et de promouvoir la coopération.
Valoriser, animer la coopération deviennent des rôles clés du manager à distance. C’est à lui qu’incombe le rôle de créer les liens, de créer un climat de confiance, de libérer la parole, de faire circuler l’information, d’impliquer le collectif aussi bien dans l’opérationnel que le créatif…
Avec son équipe, c’est aussi à lui de réinventer les temps de travail qu’ils soient présentiels ou à distance. Que voulons nous faire ensemble dans nos espaces de travail ? Comment voulons nous collaborer à distance et autrement?
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Vous avez vous besoin de former vos équipes pour favoriser un bon niveau de collaboration? D’une animation, d’un accompagnement neutre et facilitateur pour vous aider dans ce challenge?
Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
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Leaders, managers, chefs de projet rêvent tous d’avoir une équipe motivée. Chaque membre d’équipe rêve de faire partie d’une équipe motivante. Et la motivation attire le succès et donne encore plus d’envie.
La motivation est collective autour d’un but commun, d’un leader inspirant, de la confiance qui règne dans l’équipe, du challenge constructif et des encouragements au sein de l’équipe. Pour cela, bien se connaitre au sein de l’équipe est crucial, pour créer cette confiance, ce challenge bienveillant et titiller la motivation individuelle de chacun.
Une piste ❓ au sein d’une équipe projet, j’ai permis à chaque membre de l’équipe de partager ses motivations individuelles pour le projet. Cela est transposable pour une équipe autour de la vision ou de l’objectif de l’équipe.
Comment ❓ à l’aide des cartes « motivation » de « le Fil A Bascule ». Elles sont issues de l’approche neurocognitive et comportementale (ANC). Chacun a choisi 5 cartes, et les classe par ordre croissant. Lors d’un tour de table, chacun a la parole et explique ses choix. Même à distance, c’est possible ! j’ai utilisé Klaxoon, avec un board. Chacun a sélectionné et dupliqué les cartes proposées, et les a placés dans son espace nominatif.
A distance avec le board Klaxoon
Résultats ❓
Des étoiles 🌟 qui brillent dans les yeux quand chacun évoque ses motivations et du plaisir partagé
Une compréhension de l’implication de chacun dans le projet, un positionnement de chacun,
Une meilleure compréhension aussi pour le chef de projet (ou le manager) des leviers de motivation individuelle pour attribuer des rôles, des taches en lien avec les appétences de chacun.
« SI VOUS POUVEZ LE RÊVER, VOUS POUVEZ LE FAIRE. »Martin Luther King
Au-delà de renforcer les liens entre les membres de l’équipe, la démarche va dans le sens de favoriser l’épanouissement professionnel. Le fait d’impliquer chacun des collaborateurs permet de faire avancer les projets de toute l’entreprise ! Différentes études corroborent le fait qu’une entreprise ayant des salariés engagés est plus productive que les autres. Par exemple, l’étude Hays a démontré en 2019, l’impact de l’engagement collaborateurs : plus 40% d’efficacité opérationnelle et turnover en baisse de 14%
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Stéphanie Le Boulaire, formateur, coach, facilitateur
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Comme le terme anglais le laisse entendre, le principe du « feedback » est de fournir un retour à une personne ou une équipe qui réalise une action. Cette notion est apparue dans les années 1940, dans le domaine de l’ingénierie spatiale. La culture du « feedback » s’est rapidement diffusée dans les pays anglo-saxons.
Le « feedback » pourrait se traduire aussi par « retour nourrissant ». L’objectif de ce retour est de nourrir l’intéressé avec des informations qui lui permettent de corriger ou d’améliorer son approche, son comportement.
Essentiel dans le domaine de l’enseignement, où l’apprenant doit comprendre immédiatement s’il est sur la bonne voie ou s’il lui faut rectifier le tir, le « feedback » peut facilement s’appliquer à de nombreux domaines différents et, bien sûr, au management !
En France, les « feedbacks » restent souvent cantonnés à l’entretien annuel d’évaluation ; L’entretien est une évaluation, un jugement rétrospectif, qui finit par un compte-rendu écrit, alors que le « feedback » délivre une information, plutôt factuelle, immédiate après l’action, et généralement orale. Il ne faut donc pas les confondre.
Les différentes formes de feed-back
Le « feedback » peut être :
Positif : il met en évidence ce qui marche bien, créant un effet de développement ou de renforcement des compétences, des pratiques dont l’intéressé n’a parfois pas conscience. Il participe par ailleurs à la valorisation, à l’encouragement des personnes qui le reçoivent.
Correctif : il est axé sur les pratiques ou comportements inadéquats ou perfectibles et oriente vers des axes d’amélioration.
Pour être efficace, ce « feedback » doit être fait en tête à tête, rapidement après l’évènement. Il doit être spécifique, clair et basé sur des faits non sur des jugements.
Comment le feedback influence-t-il la performance ?
Comprendre, apprendre et performer
Le « feedback » permet à celui qui le reçoit de s’améliorer. Il conforte sur ce qui fonctionne bien et donne des pistes de développement personnel. Il impulse une énergie d’apprentissage. En ce sens, le « feedback » nous stimule à sortir de notre zone de confort vers notre zone de développement pour apprendre.
Le collaborateur qui reçoit le « feedback » peut ajuster ses comportements qui n’apportent pas un impact positif sur le travail, l’organisation, et donc la performance globale.
Un moteur de motivation au travail
Par ailleurs, que ce soit par envie de progresser professionnellement et personnellement ou d’être rassuré que nos actions sont utiles et considérées, le « feedback » est un réel moteur pour notre motivation et notre énergie au travail pourvu qu’il soit bien fait, avec empathie. Sinon c’est l’effet inverse garantit ! De plus, Il semble qu’en clarifiant les attentes de manière précise et régulière, l’ambiguïté sur ce que l’organisation ou le manager entend par la performance individuelle est réduite, augmentant la motivation dans son poste.
Il est clair que motivés, nous sommes plus engagés dans le travail et par conséquent l’organisation en tire une dynamique et a plus de chance d’atteindre les objectifs fixés.
Un accélérateur d’autonomie
L’autonomie est également renforcée. En effet, la personne qui reçoit le « feedback » gagne aussi en confiance, en ayant des clés de compréhension de son impact sur les situations. En identifiant les moyens de résolution, elle sait comment changer, adapter son comportement. Elle peut ensuite explorer comment appliquer ses apprentissages à d’autres situations. Les collaborateurs progressent ainsi de manière continue et apprennent à mieux auto-évaluer leur travail. L’autonomie des collaborateurs n’est plus une option. Actuellement, elle est une demande de la manière dont les collaborateurs souhaitent travailler, en confiance et elle gage aujourd’hui de la dynamique et la croissance des organisations.
Enrichir les liens sociaux et professionnels
Généralement, Les relations interpersonnelles sont enrichies par le « feedback ». Chacun apprend à écouter, à recevoir de l’information comme un cadeau, avec des conseils. Des questions, des éclairages peuvent être demandés, créant de l’échange interpersonnel riche. La communication devient plus apaisée et plus fluide entre les différents collaborateurs, et notamment entre les collaborateurs et leurs responsables.
En pratiquant le « feedback », le manager progresse aussi dans ses compétences : l’écoute, la factualisation, la compétence à dire, la gestion de son intelligence émotionnelle…
Dans une organisation, cette pratique contribue à trouver des solutions, des actions correctives, voir des compensations. Elle évite de rester avec « un caillou dans la chaussure », d’emmagasiner des frustrations, des jugements et guide individuellement et collectivement vers l’action. Les problèmes sont traités à la racine.
De plus, continuellement sous pression, les organisations ont aujourd’hui un besoin impératif de s’adapter rapidement et efficacement à leur environnement pour pouvoir perdurer, croître, innover. Le « feedback », permet d’apprendre de ses erreurs et de redresser la barre sans attendre. C’est un levier extrêmement précieux d’adaptation pour chacun.
La promotion du « feedback » est la promotion du progrès, de l’amélioration continue, pour accéder à la performance.
« Nous avons tous besoin de quelqu’un capable de nous donner du feedback, c’est comme cela que l’on progresse » Bill Gates
Comment instaurer une culture du feedback ?
Si vous êtes intéressés par les bénéfices du « feedback », vous devez sans doute vous demander comment commencer. Voici quelques éléments pour entamer la mise en place d’une culture du « feedback » dans votre organisation.
Promouvoir le « feedback » entre pairs
Cela permet d’enclencher la démarche d’entraide, d’amélioration continue, de valorisation, de succès. Et c’est plus facile pour démarrer.
Former au « feedback »
Savoir donner du feedback – et le recevoir – est un exercice délicat. Inviter tous les collaborateurs à cette formation, pour qu’ils soient en capacité de partager de manière honnête, ouverte, sans se sentir attaquer, ni avoir l’impression d’attaquer l’autre dans cette pratique.
Montrer l’exemple en ecourageant les collaborateurs à demander du feedback
Cela crée un climat ouvert et de confiance. Ce climat par ailleurs leur permettra de pouvoir s’exprimer sans crainte et inquiétude. Les managers doivent absolument montrer leur volonté à adopter cette nouvelle culture de « feedback » pour inspirer le changement en demandant et donnant eux-mêmes des « feedbacks ».
Développer un état d’esprit d’amélioration continue ou de Growth Mindset[1]
En regardant vers le futur, on veut s’améliorer, voir le champ des possibles. Encouragez, formez, valorisez, laissez vos collaborateurs développer cette compétence, vous en récupérerez les fruits.
Favoriser les feedbacks réguliers et normaliser le processus
En pratiquant, les collaborateurs s’améliorent, et le processus devient continue et non ponctuel. Par exemple, après une réunion d’équipe mensuelle, on peut faire des groupes de 2-3 personnes et faire une session de « feedback ».
Opter pour de multiples façon de faire du feedback
Cela permet à chacun de trouver les modalités qui lui conviennent le mieux : sur une plateforme, lors de sessions adhoc, en tête à tête, autour d’un café, invitez les collaborateurs à partager leurs retours sur des réalisations en cours, la manière dont ils échangent durant les réunions…
N’attendez plus, les bénéfices de la culture du « feedback » sont trop importants pour l’ignorer. En plus de la performance, des études ont établi un lien entre la pratique régulière du « feedback » et l’augmentation du niveau d’engagement des collaborateurs permettant de fidéliser les membres de l’équipe et de baisser le turn-over tout en développant une culture enrichissante.
Avec les quelques idées partagées, vous êtes prêts à vous lancer dans l’aventure !
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